Особенности трудовых отношений религиозных организаций

1. Правовая рамка

Регулированию труда работников религиозных организаций в законодательстве Кыргызской Республики посвящены:

  1. статья 24 Закона Кыргызской Республики «О свободе вероисповедания» (далее – Закон о свободе вероисповедания);
  2. глава 37 Трудового кодекса Кыргызской Республики (далее – Трудовой кодекс). 

Статья 24 Закона о свободе вероисповеданий является отсылочной. Она гласит: 

«На граждан, работающих по трудовому договору в религиозных организациях и миссиях, созданных ими предприятиях, учреждениях, благотворительных заведениях (приюты, интернаты, больницы), распространяется действие трудового законодательства КР».

В свою очередь, Трудовой кодекс устанавливает различное правовое регулирование для религиозных организаций (миссий) и предприятий, созданных религиозными организациями. 

Главой 37 Трудового кодекса предусмотрены особенности регулирования труда работников религиозных организаций. Таким образом, общие положения Трудового кодекса, содержащие нормы трудового права, применимы к работникам религиозных организаций с учетом специальных правил, установленных главой 37 Трудового кодекса и Законом о свободе вероисповедания (статья 6 Трудового кодекса).

Поскольку миссия также является религиозной организацией или представителем религиозной организации зарубежных стран (статья 3 Закона о свободе вероисповедания), трудовые отношения в миссиях регулируются в том же порядке: применяется глава 37 Трудового кодекса, а в части ею не урегулированной – общие положения Трудового кодекса.

К работникам, созданных религиозными организациями и миссиями предприятий, учреждений, благотворительных заведений (приюты, интернаты, больницы), применяются общие положения Трудового кодекса. Особенности регулирования труда в религиозных организациях на них не распространяются. Это же относится и к объединениям (ассоциациям, союзам) религиозных организаций, которые сами по себе религиозную деятельность не осуществляют.

2. Особенности трудовых правоотношений с участием религиозных организаций

Далее будут рассмотрены особенности трудовых правоотношений с участием религиозных организаций и миссий, которые, в целом, проявляются в большей свободе усмотрения при регулировании трудовых отношений в этих организациях. Многие вопросы, традиционно регулируемые Трудовым кодексом, в этом случае переданы для решения самим религиозным организациям и закрепляются в их внутренних установлениях.

a) Трудовой договор

С гражданами, работающими в религиозной организации, заключается трудовой договор. 

Трудовое законодательство не делает исключений и требует заключения договора со всеми работниками. На практике же трудовые договоры заключаются с бухгалтером, юристом, водителем, другими специалистами религиозной организации. Со священнослужителями трудовой договор не заключается. 

Обоснованием этому служит позиция, что деятельность священнослужителя является служением, а не трудовой деятельностью. Отношения священнослужителей и религиозной организации не регулируются светским правом, а относятся к вопросам канонического управления и регулируются нормами церковного права. Порядок приема, увольнения, ответственности таких лиц, таким образом, определяется не трудовым правом, а является прерогативой самих религиозных организаций.

Отсутствие трудового договора с работниками религиозной организации является нарушением, за которое на религиозную организацию налагается штраф в размере до 230 расчетных показателей по статье 92 Кодекса о правонарушениях. Постановлением Жогорку Кенеша КР от 15 июня 2006 года N 1115-III расчетный показатель утвержден в размере 100 сом.

Встречаются случаи, когда работодатель, во избежание бремени социальных гарантий и выплат по трудовому договору, заключает с работниками гражданско-правовой договор (договор оказания услуг, договор подряда), перекладывая тем самым все риски на самого работника. Если такой факт будет установлен в судебном порядке, к отношениям работника и работодателя будут применены положения трудового законодательства (статья 6 Трудового кодекса). В этом случае религиозная организация также должна быть подвергнута штрафу по статье 92 Кодекса о правонарушениях. 

Закон о свободе вероисповедания допускает использование безвозмездного труда граждан в деятельности религиозной организации (часть 3 статьи 26). Представляется, что правила привлечения волонтеров, паломников, которые добровольно и бесплатно на постоянной или разовой основе помогают религиозной организации должны быть определены во внутренних установлениях религиозной организации. Такая деятельность является благотворительной, а не трудовой. В практике отдельных религиозных организаций от таких лиц испрашивается прошение о разрешении им исполнять определенные обязанности на благотворительной основе, чтобы исключить распространение на них действия трудового законодательства.

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться как на определенный срок (не более 5 лет), так и на неопределенный срок (статья 389 Трудового кодекса). Возможность заключения трудового договора на определенный срок обуславливается некоммерческим характером деятельности религиозной организации и отсутствием постоянного планируемого дохода. Другой причиной часто называют большую трудовую мобильность в религиозной организации, необходимость паломничества и пр.

b)Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора в религиозной организации являются работник и работодатель (статья 387 Трудового кодекса).

Работодателем выступает религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном законом, и заключившая трудовой договор с работником. Трудовой кодекс использует общий термин "регистрация", который охватывает учетную и государственную регистрацию религиозной организации в качестве юридического лица для приобретения религиозной организацией статуса работодателя. Таким образом, религиозная организация, не прошедшая регистрацию в уполномоченном органе по делам религии и в органах юстиции не обладает трудовой правосубъектностью.

Если религиозная организация прошла регистрацию только в уполномоченном органе по делам религии, она не является юридическим лицом. В этом случае, работодателем по трудовому договору будет выступать физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником. Заключение такого трудового договора допускается статьей 351 Трудового кодекса.

Отсутствие регистрации религиозной организации не является извиняющим фактом для не заключения трудового договора с работником. У работника, который фактически приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, трудовые отношения с данным работодателем считаются возникшими и на него распространяются все права, предусмотренные Трудовым кодексом. Фактическое допущение работника к работе не освобождает работодателя от обязанности оформить с ним письменный трудовой договор (статьи 14 и 57 Трудового кодекса).

Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации. 

Обращают на себя внимание ограничения по возрасту, установленные для работников религиозных организаций вопреки общим положениям Трудового кодекса, согласно которым работником может быть лицо, достигшее 16, а в некоторых случаях и 14 лет (см. статью 18 Трудового кодекса). Повышенный возрастной ценз для работников религиозных организаций обусловлен запретом на вовлечение детей в религиозные организации, установленным частью 5 статьи 4 Закона о свободе вероисповедания. Такого рода ограничение объясняется тем, что религиозные организации в соответствии со своими внутренними установлениями имеют право требовать выполнения от работника тех или иных религиозных норм. Гражданин же в полной мере может реализовывать свои права в области свободы вероисповедания только с достижением совершеннолетия.

Между тем, существует много примеров, когда несовершеннолетние привлекаются к работе в религиозной организации в качестве служек, псаломщиков в церквях или для подготовки мечети к пятничному намазу, уборке территории. Родители зачастую относятся к этому положительно, рассматривая такой труд как часть воспитания детей в соответствии со своими религиозными убеждениями. Трудовой кодекс препятствует юридическому оформлению трудовых взаимоотношений несовершеннолетних и работодателя. 

Однако, возможность волонтерства допускается статьей 26 Закона о свободе вероисповедания. Необходимо закрепить его правила во внутренних установлениях религиозной организации. 

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную законом работу, определенную этим договором. Таким образом, трудовая функция работника определяется в самой общей форме: работник обязан выполнять любую работу, а не работу по определенной специальности и квалификации, как это предусмотрено по общим правилам трудового законодательства. Работник вправе выполнять работу в том числе и по нескольким специальностям. Такое законодательное регулирование учитывает особенности функционирования религиозных организаций и позволяет при небольшой численности работников максимально полно удовлетворить потребности подобных организаций за счет определения трудовой функции в весьма общей форме.

Особенностью правового положения работников религиозной организации является освобождение от обложения подоходным налогом их заработной платы, премий, компенсаций и иных выплат компенсирующего и стимулирующего характера в силу пункта 10 части 3 статьи 191 Налогового кодекса Кыргызской Республики.

Право на освобождение возникает только в том случае, если религиозная организация зарегистрирована в качестве таковой в органах юстиции и прошла учетную регистрацию в Государственной комиссии по делам религии Кыргызской Республики. Второе условие – наличие трудового договора с работником. Для всех остальных субъектов доход работника облагается подоходным налогом в общем порядке по ставке 10 процентов (статья 197 Налогового кодекса).

Работникам религиозных организаций работодатель обязан завести трудовую книжку, которая является основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника (статьи 58 и 65 Трудового кодекса). 

При заключении трудового договора следует помнить об ограничениях, которое устанавливает законодательство для занятия трудовой деятельностью для отдельных категорий субъектов. Так, часть 9 статьи 12 Закона о свободе вероисповедания запрещает миссионеру заниматься трудовой или индивидуальной предпринимательской деятельностью без разрешения соответствующего государственного органа.

Для некоторых должностных лиц установлен запрет на участие / занятие должности в религиозной организации: например, для председателя, заместителя председателя и членов Правления Национального банка (статья 59 Конституционного закона КР от 11 августа 2022 года № 92 «О Национальном банке Кыргызской Республики»), Генерального директора Общественной телерадиовещательной корпорации КР (статья 19 Закон КР от 21 декабря 2011 года № 247 «Об Общественной телерадиовещательной корпорации Кыргызской Республики»). Общий запрет на участие в какой-либо форме в деятельности религиозных организаций установлен для государственных и муниципальных служащих (статья 15 Закона КР от 27 октября 2021 года № 125 «О государственной гражданской службе и муниципальной службе»).

c) Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме. В нем определяются права и обязанности сторон с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции, Трудовому кодексу и иным законам (статья 388 Трудового кодекса).

Внутренние установления - это внутренние документы религиозных организаций, регламентирующие взаимоотношения их участников, определяющие порядок функционирования религиозных организаций, порядок проведения религиозных процедур, соблюдения праздничных и выходных дней и т.п. Внутренние установления могут иметь различные наименования либо отражаться в Уставе, Положении, основах вероучения, должностных инструкциях и других документах. Отсутствие четкого определения внутренних установлений объясняется разнообразием религиозных организаций, в каждой из которых они могут иметь отличное название. Для трудовых правоотношений внутренние установления представляют собой особую разновидность локального нормативного акта (см. статью 5 Трудового кодекса). При этом их содержание не может противоречить действующему законодательству.

На практике встает вопрос о возможности включения во внутренние установления религиозной организации условий об исповедании работником той или иной религии, соблюдении устанавливаемых религиозными организациями обрядов, постов и обязательных правил. Представляется, что такое требование не может рассматриваться ограничением в трудовых правах по признаку отношения к религии, поскольку в силу статьи 9 Трудового кодекса не являются дискриминацией установление различий либо ограничений, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями, установленными законом.

d) Условия трудового договора

Трудовой договор согласно статье 54 Трудового кодекса должен содержать, в качестве обязательных, следующие сведения:

  1. дату и место заключения трудового договора;
  2. реквизиты сторон:
  • полное наименование работодателя - религиозной организации, ее местонахождение, номер и дата государственной регистрации учредительных документов;
  • фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) и должность работодателя (его представителя), а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то адрес его постоянного места жительства, наименование, номер, дата выдачи документа, удостоверяющего личность;
  • фамилия, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность работника, идентификационный номер удостоверения социальной защиты);
  1. рабочее место, на котором должна выполняться работа;
  2. вид выполняемой работы;
  3. дату начала работы;
  4. срок действия трудового договора;
  5. режим работы;
  6. права и обязанности работника и работодателя;
  7. условия оплаты труда (оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, выплаты компенсаций);
  8. достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам;
  9. подписи сторон.

Помимо общих условий, в трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя (например, требования к одежде, требования к поведению, обязанности соблюдения религиозных праздников). 

При необходимости изменения существенных условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней до их введения. Это положение значительно отличается от общего правила, действующего для остальных субъектов трудовых отношений, согласно которым работник должен быть поставлен в известность об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц (статья 71 Трудового кодекса).

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях, ввиду отсутствия специальных норм, применяются общие положения, в силу которых работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии указанной работы, отказа работника от предложенной работы, а также в случае отказа от работы в новых условиях трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 79 Трудового кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

e) Режим рабочего времени

Режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется, исходя из следующих критериев:

  1. с учетом нормальной продолжительности рабочего времени, которая согласно статье 90 Трудового кодекса не может превышать 40 часов в неделю, и
  2. исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями.

f) Материальная ответственность работников

С работником религиозной организации может быть заключен договор о полной материальной ответственности (статья 391 Трудового кодекса). 

Перечень, должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодателем могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, определяется внутренними установлениями религиозной организации. Таким образом, Примерный перечень должностей и работ, при занятии которых могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной, коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденный постановлением Правительства Кыргызской Республики от 27 декабря 2001 года № 820 не носит для религиозных организаций заранее установленного значения.

g) Прекращение трудового договора

Согласно статье 79 Трудового кодекса основаниями прекращения трудового договора являются:

  1. соглашение сторон (статья 80);
  2. истечение срока трудового договора (статья 81);
  3. инициатива работника (статья 82);
  4. инициатива работодателя (статья 83);
  5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную (работу) должность;
  6. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 88);
  7. отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть 3 статьи 75);
  8. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (часть 4 статьи 71);
  9. отказ работника от продолжения работы в организации в связи со сменой собственника, изменением ее подчиненности (подведомственности) и ее реорганизации (статья 77);
  10. отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть 1 статьи 69);
  11. неудовлетворительные результаты испытательного срока (часть 7 статьи 62).

Применительно к религиозным организациям Трудовой кодекс допускает включение в трудовой договор дополнительных оснований прекращения трудового договора. Согласно статье 392 Трудового кодекса помимо вышеуказанных, так называемых общих оснований, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Это объясняется спецификой религиозной организации как работодателя и особенностями исполнения трудовой функции работников. К примеру, в трудовые договоры с работником религиозных организаций могут включаться следующие дополнительные основания увольнения:

  1. неуважительное отношение к святыням;
  2. небрежное отношение к имуществу религиозной организации;
  3. невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;
  4. разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию и пр.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

h) Трудовые споры

Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и религиозной организацией как работодателем, рассматриваются в судебном порядке (статья 393 Трудового кодекса). Таким образом, Трудовой кодекс устанавливает двухступенчатую процедуру рассмотрения трудового спора: переговоры, а после - суд, если стороны не пришли к соглашению. 

Комиссии по трудовым спорам в религиозных организациях не образуются.