Диний уюмдардагы эмгек мамилелеринин өзгөчөлүктөрү

1. Укуктук база

Кыргыз Республикасынын мыйзамдарында диний уюмдардын кызматкерлеринин эмгегин жөнгө салууга төмөнкүлөр багытталган:

  • Кыргыз Республикасынын “Дин тутуу эркиндиги жөнүндө” Мыйзамынын 24-беренеси (мындан ары – Дин тутуу эркиндиги жөнүндө Мыйзам);
  • Кыргыз Республикасынын Эмгек кодексинин 37-главасы (мындан ары – Эмгек кодекси).

Дин тутуу эркиндиги жөнүндө Мыйзамдын 24-беренеси шилтеме болуп саналат. Анда мындай деп жазылган:

“Диний уюмдарда жана миссияларда, ошондой эле алар түзгөн ишканаларда, мекемелерде жана кайрымдуулук жайларында эмгек келишими боюнча иштеген жарандарга Кыргыз Республикасынын эмгек мыйзамдарынын күчү жайылтылат”.

Өз кезегинде, Эмгек кодекси диний уюмдар (миссиялар) жана диний уюмдар тарабынан түзүлгөн ишканалар үчүн ар кандай укуктук жөнгө салууну белгилейт.

Эмгек кодексинин 37-главасында диний уюмдардын кызматкерлеринин эмгегин жөнгө салуу өзгөчөлүктөрү каралган.  Ошентип, эмгектик укук ченемдерин камтыган Эмгек кодексинин жалпы жоболору Эмгек кодексинин 37-главасында (Эмгек кодексинин 6-беренеси) жана дин тутуу эркиндиги жөнүндө Мыйзамда белгиленген атайын эрежелерди эске алуу менен диний уюмдардын кызматкерлерине карата колдонулат.

Миссия ошондой эле диний уюм же чет өлкөлөрдүн диний уюмунун өкүлү болгондуктан (дин тутуу эркиндиги жөнүндө Мыйзамдын 3-беренеси), миссиялардагы эмгек мамилелери ошол эле тартипте жөнгө салынат: Эмгек кодексинин 37-главасы колдонулат, ал эми ал тарабынан жөнгө салынбаган бөлүгү – Эмгек кодексинин жалпы жоболору менен жөнгө салынат.

Диний уюмдар жана миссиялар тарабынан түзүлгөн ишканалардын, мекемелердин, кайрымдуулук жайларынын (баш калкалоочу жайлар, интернаттар, ооруканалар) кызматкерлерине Эмгек кодексинин жалпы жоболору колдонулат. Диний уюмдарда эмгекти жөнгө салуу өзгөчөлүктөрү аларга жайылтылбайт. Бул диний иш-аракеттерди өздөрү жүзөгө ашырбаган диний уюмдардын бирикмелерине (ассоциацияларына, бирликтерине) да тиешелүү.

2. Диний уюмдар катышкан эмгектик укук мамилелеринин өзгөчөлүктөрү

Мындан ары диний уюмдар жана миссиялар катышкан эмгектик укуктук мамилелердин өзгөчөлүктөрү каралат, алар жалпысынан бул уюмдардагы эмгек мамилелерин жөнгө салууда көбүрөөк эркиндик бар экендигин көрсөтөт. Эмгек кодекси менен салттуу түрдө жөнгө салынган көптөгөн маселелер бул учурда диний уюмдардын өздөрү тарабынан чечилет жана алардын ички түзүлүшүндө бекемделет.

a. Эмгек келишими

Диний уюмда иштеген жарандар менен эмгек келишими түзүлөт.

Эмгек мыйзамдары өзгөчө шарттарды түзбөйт жана бардык кызматкерлер менен келишим түзүүнү талап кылат. Иш жүзүндө болсо, эмгек келишимдери бухгалтер, юрист, айдоочу жана диний уюмдун башка адистери менен түзүлөт. Дин кызматкерлери менен эмгек келишими түзүлбөйт.

Мунун негиздемеси дин кызматкеринин иши эмгек ишмердүүлүгү эмес, кызмат өтөө болуп саналат деген позиция болуп саналат. Дин кызматкерлери менен диний уюмдун мамилелери светтик мыйзамдар менен эмес, канондук башкаруу маселелерине тиешелүү жана чиркөө мыйзамдарынын ченемдери менен жөнгө салынат. Мындай адамдарды жумушка кабыл алуу, бошотуу, жоопкерчилик тартиби эмгек укугу менен эмес, диний уюмдардын өздөрүнүн артыкчылыктуу укугу менен аныкталат.

Диний уюмдун кызматкерлери менен эмгек келишиминин жоктугу укук бузуу болуп эсептелет жана ал үчүн Укук бузуулар жөнүндө кодекстин 92-беренеси боюнча 230 эсептик көрсөткүч өлчөмүндө айып пул салууга алып келет.  КР Жогорку Кеңешинин 2006-жылдын 15-июнундагы №1115-III Токтому менен эсептик көрсөткүч 100 сом өлчөмүндө белгиленген.

Жумуш берүүчү социалдык кепилдиктердин жана эмгек келишими боюнча төлөмдөрдүн жүгүн болтурбоо үчүн кызматкерлер менен жарандык-укуктук келишим (кызмат көрсөтүү келишими, подряддык келишим) түзүп, ошону менен бардык тобокелдиктерди кызматкердин өзүнө жүктөгөн учурлар кездешет.  Эгерде мындай факт сот тарабынан аныкталса, анда кызматкер менен жумуш берүүчүнүн мамилелерине карата эмгек мыйзамдарынын жоболору колдонулат (Эмгек кодексинин 6-беренеси).  Бул учурда, диний уюмга да Укук бузуулар жөнүндө кодекстин 92-беренеси боюнча айып пул салынышы керек.

Дин тутуу эркиндиги жөнүндө Мыйзам жарандардын акы төлөнбөгөн эмгегин диний уюмдун ишинде пайдаланууга жол берет (26-берененин 3-бөлүгү). Диний уюмга туруктуу же бир жолку негизде ыктыярдуу жана акысыз жардам берген ыктыярчыларды, зыяратчыларды тартуу эрежелери диний уюмдун ички эрежелеринде аныкталууга тийиш. Мындай иш-аракет эмгек эмес, кайрымдуулук болуп саналат.   Айрым диний уюмдардын практикасында мындай адамдардан аларга эмгек мыйзамдарынын колдонулушун жайылтпоо үчүн кайрымдуулук негизинде белгилүү бир милдеттерди аткарууга уруксат берүү жөнүндө өтүнүч суралат.

Кызматкер менен диний уюмдун ортосундагы эмгек келишими белгилүү бир мөөнөткө (5 жылдан ашык эмес), ошондой эле белгисиз мөөнөткө (Эмгек кодексинин 389-беренеси) түзүлүшү мүмкүн.  Белгилүү мөөнөткө эмгек келишимин түзүү мүмкүнчүлүгү диний уюмдун ишинин коммерциялык эмес мүнөзү жана туруктуу пландаштырылган кирешесинин жоктугу менен шартталат. Башка себеп көбүнчө диний уюмдагы көбүрөөк эмгек мобилдүүлүгү, зыярат кылууга муктаждык ж. б.

b. Эмгек келишиминин тараптары

Диний уюмдагы эмгек келишиминин тараптары болуп кызматкер жана иш берүүчү эсептелет (Эмгек кодексинин 387-беренеси).

Иш берүүчү катары мыйзамда белгиленген тартипте катталган жана кызматкер менен эмгек келишимин түзгөн диний уюм чыгат. Эмгек кодекси диний уюмдун иш берүүчү статусуна ээ болушу үчүн юридикалык жак катары диний уюмду эсепке алуу жана мамлекеттик каттоону камтыган “каттоо” деген жалпы терминди колдонот. Ошентип, дин иштери боюнча ыйгарым укуктуу органда жана юстиция органдарында каттоодон өтпөгөн диний уюм эмгектик укук субъекти болуу укугуна ээ эмес.

Эгерде диний уюм дин иштери боюнча ыйгарым укуктуу органда гана каттоодон өткөн болсо, ал юридикалык жак болуп саналбайт. Мындай учурда эмгек келишими боюнча иш берүүчү катары кызматкер менен эмгек келишимин түзгөн жеке жак чыгат. Мындай эмгек келишимин түзүүгө Эмгек кодексинин 351-беренесинде жол берилет.

Диний уюмдун каттоосунун жоктугу кызматкер менен эмгек келишимин түзбөө үчүн кечиримдүү факт болуп саналбайт. Иш берүүчүгө билдирүү менен же анын тапшырмасы боюнча иш жүзүндө ишке киришкен кызматкердин ошол иш берүүчү менен эмгек мамилеси пайда болду деп эсептелет жана ага Эмгек кодексинде каралган бардык укуктар жайылтылат.  Кызматкердин иш жүзүндө ишке кирүүсү иш берүүчүнү аны менен жазуу жүзүндөгү эмгек келишимин жол-жоболоштуруу милдетинен бошотпойт (Эмгек кодексинин 14 жана 57-беренелери).

Кызматкер болуп,18 жашка толгон, диний уюм менен эмгек келишимин түзгөн, белгилүү бир ишти жеке аткарган жана диний уюмдун ички эрежелерине баш ийген адам саналат.

Эмгек кодексинин жалпы жоболоруна каршы келген, диний уюмдардын кызматкерлери үчүн белгиленген жаш курагы боюнча чектөөлөр өзүнө көңүлдү бурат, ага ылайык 16 жашка толгон, ал эми кээ бир учурларда 14 жашка толгон адам кызматкер боло алат (Эмгек кодексинин 18-беренесин караңыз).  Диний уюмдардын кызматкерлеринин жаш курагынын жогорулашы дин тутуу эркиндиги жөнүндө Мыйзамдын 5-беренесинин 4-бөлүгүндө белгиленген балдарды диний уюмдарга тартууга тыюу салуу менен шартталган.  Мындай чектөө диний уюмдар өздөрүнүн ички жоболоруна ылайык кызматкерден тигил же бул диний ченемдерди аткарууну талап кылууга укуктуу экендиги менен түшүндүрүлөт.  Ал эми жаран дин тутуу эркиндиги жаатындагы өз укуктарын эрезеге жеткенде гана толук ишке ашыра алат.

Ошол эле учурда, жашы жете электер диний уюмга кызматчылыкка, чиркөөлөрдөгү забурчулукка же мечитти жума намазына даярдоого, аймакты тазалоого тартылган көптөгөн мисалдар бар.  Ата-энелер мындай эмгекти балдарды диний ишенимдерине ылайык тарбиялоонун бир бөлүгү катары карап, буга оң көз карашта болушат.  Эмгек кодекси жашы жете электер менен жумуш берүүчүнүн эмгек мамилелерин юридикалык жол-жоболоштурууга жол бербейт.

Бирок ыктыярчы болуу мүмкүнчүлүгүнө дин тутуу эркиндиги жөнүндө Мыйзамдын 26-беренесинде жол берилет. Анын эрежелерин диний уюмдун ички тартибине бекемдөө зарыл.

Эмгек келишимин түзүүдө кызматкер мыйзамда тыюу салынбаган, ушул Келишимде аныкталган кандай гана болбосун ишти аткарууга милдеттенет.  Ошентип, кызматкердин эмгек функциясы эң жалпы формада аныкталат: кызматкер эмгек мыйзамдарынын жалпы эрежелеринде каралган белгилүү бир адистик жана квалификация боюнча эмес, ар кандай жумушту аткарууга милдеттүү.  Кызматкер ишти, анын ичинде бир нече адистиктер боюнча да аткарууга укуктуу.  Мындай мыйзамдык жөнгө салуу диний уюмдардын иштөө өзгөчөлүктөрүн эске алат жана кызматкерлердин саны аз болгон учурда эмгек функцияларын жалпы формада аныктоонун эсебинен мындай уюмдардын керектөөлөрүн максималдуу толук канааттандырууга мүмкүндүк берет.

Диний уюмдун кызматкерлеринин укуктук абалынын өзгөчөлүгү Кыргыз Республикасынын Салык Кодексинин 191-беренесинин 3-бөлүгүнүн 10-пунктуна ылайык, алардын эмгек акысын, сыйлыктарын, компенсацияларын, компенсациялоочу жана дем берүүчү мүнөздөгү башка төлөмдөрдү киреше салыгын төлөөдөн бошотуу болуп саналат.

Эгерде диний уюм юстиция органдарында ушундай катары катталган жана Кыргыз Республикасынын Дин иштери боюнча мамлекеттик комиссиясында эсептик каттоодон өткөн учурда гана бошотуу укугу пайда болот.  Экинчи шарты – кызматкер менен эмгек келишиминин болушу.  Калган бардык субъекттер үчүн кызматкердин кирешесине 10%дык ставка боюнча жалпы тартипте киреше салыгы салынат (Салык кодексинин 197-беренеси).

Диний уюмдардын кызматкерлерине иш берүүчү кызматкердин эмгек стажын ырастоочу негизги документ болуп саналган эмгек китепчесин жазып толтууга милдеттүү (Эмгек кодексинин 58 жана 65-беренелери).

Эмгек келишимин түзүүдө субъекттердин айрым категориялары үчүн эмгек ишмердүүлүгүн жүргүзүү үчүн мыйзамдар белгилеген чектөөлөрдү эске алуу керек. Ошентип, дин тутуу эркиндиги жөнүндө Мыйзамдын 12-беренесинин 9-бөлүгү миссионерге тиешелүү мамлекеттик органдын уруксатысыз эмгек же жеке ишкердик менен алектенүүгө тыюу салат.

Айрым кызмат адамдары үчүн диний уюмга катышууга / кызмат орундарын ээлөөгө тыюу салынган: мисалы, Улуттук банктын төрагасы, анын орун басары жана Башкармасынын мүчөлөрү үчүн (2022-жылдын 11-августундагы “Кыргыз Республикасынын Улуттук банкы жөнүндө” №92 КР конституциялык Мыйзамынын 59-беренеси), КР Коомдук телерадиоберүү корпорациясынын башкы директору (2011-жылдын 21-декабрындагы №247  “Кыргыз Республикасынын Коомдук телерадиоберүү корпорациясы жөнүндө” КР Мыйзамынын 19-беренеси). Диний уюмдардын ишине кандайдыр бир формада катышууга жалпы тыюу салуу мамлекеттик жана муниципалдык кызматчылар үчүн белгиленген (2021-жылдын 27-октябрындагы, №125 “Мамлекеттик жарандык кызмат жана муниципалдык кызмат жөнүндө” КР Мыйзамынын 15-беренеси).

c. Эмгек келишиминин формасы

Эмгек келишими жазуу жүзүндө түзүлөт. Анда диний уюмдун ички көрсөтмөлөрүндө белгиленген өзгөчөлүктөрдү эске алуу менен тараптардын укуктары жана милдеттери аныкталат, алар Конституцияга, Эмгек кодексине жана башка мыйзамдарга карама-каршы келбеши керек (Эмгек кодексинин 388-беренеси).

Ички көрсөтмөлөр – бул диний уюмдардын катышуучуларынын өз ара мамилелерин жөнгө салуучу, диний уюмдардын иштөө тартибин, диний жол-жоболорду жүргүзүү тартибин, майрам жана дем алыш күндөрүн сактоо ж. б. тартибин аныктоочу диний уюмдардын ички документтери. Ички көрсөтмөлөр ар кандай аталыштарга ээ болушу же болбосо Уставда, Жободо, диний окуунун негиздеринде, кызматтык нускамаларда жана башка документтерде чагылдырылышы мүмкүн. Ички мамилелердин так аныктамасынын жоктугу диний уюмдардын ар түрдүүлүгүнө байланыштуу, алардын ар бири өзүнчө аталышка ээ болушу мүмкүн. Эмгектик укук мамилелери үчүн ички көрсөтмөлөр локалдык ченемдик актынын өзгөчө түрү болуп саналат (Эмгек кодексинин 5-беренесин караңыз). Мында алардын мазмуну колдонуудагы мыйзамдарга карама-каршы келбеши керек.

Иш жүзүндө кызматкердин тигил же бул динди тутунушу, диний уюмдар белгилеген ырым-жырымдарды, орозолорду жана милдеттүү эрежелерди сактоосу жөнүндө шарттарды диний уюмдун ички көрсөтмөлөрүнө киргизүү мүмкүнчүлүгү жөнүндө маселе турат. Мындай талап динге болгон мамиленин белгиси боюнча эмгектик укуктарда чектөө катары каралышы мүмкүн эмес, анткени Эмгек кодексинин 9-беренесине ылайык мыйзамда белгиленген эмгектин конкреттүү түрүнө мүнөздүү талаптар менен аныкталуучу айырмачылыктарды же чектөөлөрдү белгилөө басмырлоо болуп саналбайт.

d. Эмгек келишиминин шарттары

Эмгек кодексинин 54-беренесине ылайык, эмгек келишими милдеттүү түрдө төмөнкүдөй маалыматтарды камтууга тийиш:

1) эмгек келишимин түзүү датасы жана орду;

2) тараптардын реквизиттери:

- иш берүүчүнүн – диний уюмдун толук аталышы, анын жайгашкан орду, уюмдаштыруу документтерин мамлекеттик каттоонун номери жана датасы;

- иш берүүчүнүн (анын өкүлүнүн) фамилиясы, аты-жөнү, атасынын аты (эгерде ким экендигин ырастоочу документинде көрсөтүлсө) жана иштеген кызматы, ал эми иш берүүчү жеке жак болсо, анын туруктуу жашаган жеринин дареги, аталышы, номери, ким экендигин ырастоочу документти берген датасы;

- кызматкердин фамилиясы, аты-жөнү (эгерде ким экендигин ырастоочу документинде көрсөтүлсө), социалдык коргоо күбөлүгүнүн идентификациялык номери;

3) иш аткарыла турган жумуш орду;

4) аткарыла турган иштин түрү;

5) иштин башталыш датасы;

6) эмгек келишиминин колдонулуш мөөнөтү;

7) иш режими;

8) кызматкердин жана иш берүүчүнүн укуктары жана милдеттери;

9) эмгек акы төлөө шарттары (айлык акысынын өлчөмү, кошумча төлөөлөр, үстөктөр жана сыйлык төлөмдөрү, компенсацияларды төлөөлөр);

10) эмгек шарттарынын туура мүнөздөмөлөрү, кызматкерге берилүүчү компенсациялар жана жеңилдиктер;

11) тараптардын койгон колдору.

  Жалпы шарттардан тышкары, эмгек келишимине Эмгек кодексине жана диний уюмдун ички көрсөтмөлөрүнө ылайык кызматкер үчүн жана иш берүүчү катары диний уюм үчүн маанилүү шарттар (мисалы, кийим талаптары, жүрүм-турум талаптары, диний майрамдарды сактоо милдеттери) киргизилет.

Эмгек келишиминин олуттуу шарттарын өзгөртүү зарыл болгондо диний уюм бул жөнүндө кызматкерге алар киргизилгенге чейин кеминде 7 календардык күн мурда жазуу жүзүндө эскертүүгө милдеттүү.  Бул жобо эмгек мамилелеринин калган субъекттери үчүн колдонулуучу жалпы эрежеден кыйла айырмаланат, ага ылайык кызматкерге эмгектин олуттуу шарттарынын өзгөргөндүгү жөнүндө жазуу жүзүндө 1 айдан кечиктирбестен билдирилүүгө тийиш (Эмгек кодексинин 71-беренеси).

Кызматкер жаңы шарттарда ишти улантууга макул болбогон учурда, атайын ченемдердин жоктугуна байланыштуу, жалпы жоболор колдонулат, аларга ылайык иш берүүчү ага уюмдагы кызматкердин квалификациясына жана ден соолугунун абалына ылайык башка ишти жазуу жүзүндө сунуш кылууга милдеттүү.

Көрсөтүлгөн жумуш жок болсо, кызматкер сунушталган иштен баш тартса, ошондой эле жаңы шарттарда иштөөдөн баш тарткан учурда эмгек келишими Эмгек кодексинин 79-беренесинин 8-пунктуна (эмгектин олуттуу шарттарынын өзгөрүшүнө байланыштуу кызматкердин ишти улантуудан баш тартуусу) ылайык токтотулат.

e. Жумуш убактысынын режими

Диний уюмдарда иштеген адамдардын жумуш убактысынын режими төмөнкү критерийлерге жараша аныкталат:

  • Эмгек кодексинин 90-беренесине ылайык жумуш убактысынын нормалдуу узактыгын эске алуу менен жумасына 40 сааттан ашпоого тийиш, жана
  • диний уюмдун ырым-жырымдарын жүзөгө ашыруу режимине же анын ички көрсөтмөлөрү менен аныкталган башка иш-аракетине негизденүү менен.

f. Кызматкерлердин материалдык жоопкерчилиги

Диний уюмдун кызматкери менен толук материалдык жоопкерчилик жөнүндө келишим түзүлүшү мүмкүн (Эмгек Кодексинин 391-беренеси).

Иш берүүчү менен толук материалдык жоопкерчилик жөнүндө келишим түзүлүшү мүмкүн болгон кызматкерлер ээлеген же аткарган кызмат орундарынын жана жумуштардын тизмеси диний уюмдун ички көрсөтмөлөрү менен аныкталат.  Ошентип, 2001-жылдын 27-декабрындагы Кыргыз Республикасынын Өкмөтүнүн №820-токтому менен бекитилген Толук жекече, жамааттык (бригадалык) материалдык жоопкерчилик жөнүндө жазуу жүзүндөгү келишимдер түзүлүшү мүмкүн болгон кызмат орундарынын жана жумуштардын болжолдуу тизмеси диний уюмдар үчүн алдын ала белгиленген мааниге ээ эмес.

g. Эмгек келишимин токтотуу

Эмгек келишимин токтотуунун негиздери төмөнкүлөр болуп саналат:

1) тараптардын макулдашуусу (80-статья);

2) эмгек келишиминин мөөнөтүнүн бүтүшү (81-статья);

3) кызматкердин демилгеси (82-статья);

4) иш берүүчүнүн демилгеси (83-статья);

5) кызматкерди анын өтүнүчү же макулдугу боюнча башка иш берүүчүгө ишке которуу же шайлануучу (ишке) кызматка өтүү;

6) тараптардын эркинен тышкаркы жагдайлар (88-статья);

7) медициналык корутундуга ылайык ден соолугунун абалына байланыштуу башка ишке которуудан кызматкердин баш тартышы (75-статьянын үчүнчү бөлүгү);

8) эмгектин олуттуу шарттарынын өзгөрүшүнө байланыштуу кызматкердин ишти улантуудан баш тартышы (71-статьянын төртүнчү бөлүгү);

9) менчик ээсинин алмашышына, уюмдун таандуулугунун (ведомствого караштуулук) өзгөрүшүнө жана анын өзгөртүп кайра түзүлүшүнө (77-статья) байланыштуу кызматкер ишти улантуудан баш тартышы;

10) иш берүүчүнүн башка жерге жылдырышына байланыштуу кызматкердин которуудан баш тартышы (69-статьянын биринчи бөлүгү);

11) сыноо мөөнөтүнүн канааттандыраарлык эмес натыйжалары (62-статьянын 7-бөлүгү).

Диний уюмдарга карата эмгек кодекси эмгек келишимин токтотуунун кошумча негиздерин эмгек келишимине киргизүүгө мүмкүндүк берет. Эмгек кодексинин 392-беренесине ылайык жогоруда аталган жалпы негиздерден тышкары, диний уюмдун кызматкери менен эмгек келишими эмгек келишиминде каралган негиздер боюнча токтотулушу мүмкүн.  Бул иш берүүчү катары диний уюмдун өзгөчөлүктөрү жана кызматкерлердин эмгек милдеттерин аткаруу өзгөчөлүктөрү менен түшүндүрүлөт.  Мисалы, диний уюмдардын кызматкерлери менен эмгек келишимдерине бошотуунун төмөнкүдөй кошумча негиздери киргизилиши мүмкүн:

  • ыйык нерселерге сыйлабаган мамиле жасоо;
  • диний уюмдун мүлкүнө этиятсыздык менен мамиле кылуу;
  • диний уюмдун ички көрсөтмөлөрүнүн конкреттүү жоболорун аткарбоо;
  • купуя маалыматты камтыган маалыматтарды ачыкка чыгаруу ж.б.

Диний уюмдун кызматкерин эмгек келишими менен каралган негиздер боюнча жумуштан бошотуу жөнүндө эскертүүнүн мөөнөттөрү, ошондой эле көрсөтүлгөн кызматкерлерге жумуштан ушундай бошотууга байланыштуу берилүүчү кепилдиктердин жана компенсациялардын тартиби жана шарттары эмгек келишими менен аныкталат.

h. Эмгек талаш-тартыштары

Кызматкердин жана иш берүүчү катары диний уюмдун өздөрүнчө жөнгө салынбаган жекече эмгек талаш-тартыштары сот тартибинде каралат (Эмгек кодексинин 393-статьясы).  Ошентип, Эмгек кодекси эмгек талаш-тартыштарын кароонун эки этаптуу жол-жобосун белгилейт: сүйлөшүүлөр, андан кийин, эгерде Тараптар макулдашууга жетишпесе сот.

Диний уюмдарда эмгек талаш-тартыштары боюнча комиссиялар түзүлбөйт.