Կրոնը աշխատանքային և ծառայողական իրավահարաբերություններում

Նախաբան

Աշխատանքային և ծառայողական հարաբերություններում կրոնական համոզմունքների երաշխավորման կառուցակարգերը հիմնականում պարփակված են աշխատանքի ազատության և կրոնական խտրականությունից զերծ լինելու իրավունքի միջև։ Աշխատանքի ազատությունը և կրոնական խտրականությունից զերծ լինելու իրավունքը հիմնականում գործում են միաժամանակյա, և մեկի խախտումը փոխկապակցված եղանակով հանգեցնում է մյուսի խախտմանը։

Վերոգրյալը կարող է պայմանականորեն բաժանվել երկու մասի՝ մասնավոր իրավահարաբերությունների և հանրային իրավահարաբերությունների միջև, որից առաջինի դեպքում ազատությունը և իրավունքը պետք է ապահովի մասնավոր քաղաքացիական անձը, իսկ հանրային իրավահարաբերություններում` պետական կառավարչական լիազորություններ ունեցող անձը։ Ուստի բովանդակային և կառուցակարգային առումով հիշյալ հարաբերությունների տարանջատումը կարևոր նշանակություն ունի վեճի կարգավորման ճանապարհն ընտրելիս։

Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքային և ծառայողական հարաբերությունները հիմնականում սահմանված են օրենսդրական և նախադեպային մեկնաբանություններով, որոնք, տարիներ շարունակ կատարելագործվելով, այն դարձրել են բավականին կանխատեսելի։

Կիրառելի իրավական սկզբունքները

ՀՀ Սահմանադրություն

Աշխատանքային և ծառայողական իրավահարաբերությունների կարգավորման սկզբունքները սահմանված են ՀՀ սահմանադրության 41-րդ /1-ին և 2-րդ մաս/, 29-րդ, 45-րդ, 57-րդ, 58-րդ և 82-րդ հոդվածներով։

Վերջիններով երաշխավորվում են կրոնի կամ համոզմունքների արտահայտման ազատությունը, այդ համոզմունքների հիման վրա խտրականությունից զերծ լինելու իրավունքը, աշխատողների՝ այլոց հետ միավորվելու, ներառյալ՝ կրոնական կազմակերպություններին անդամագրվելու ազատությունը, աշխատանքի ազատ ընտրության իրավունքը, աշխատանքային իրավունքները, աշխատանքից անհիմն ազատվելու դեպքում պաշտպանության իրավունքը, գործադուլի իրավունքը և աշխատանքային նվազագույն պայմանները։

Վերոգրյալ սահմանադրական կարգավորումներից բխում է, որ կրոնական համոզմունքներ ունեցող անձինք աշխատանքային հարաբերություններում ունեն հավասար իրավունքներ և հավասարապես օգտվում են ՀՀ Սահմանադրությամբ սահմանված երաշխիքներից։

Միջազգային պայմանագրեր

Աշխատանքային և ծառայողական իրավահարաբերությունների կարգավորման սկզբունքներ են սահմանված նաև Հայաստանի Հանրապետության կողմից վավերացված միջազգային հետևյալ պայմանագրերով՝

  • «Մարդու իրավունքների և հիմնարար ազատությունների պաշտպանության մասին» կոնվենցիա /9-րդ, 14-րդ հոդված/

Կոնվենցիայի 1-ին արձանագրության 1-ին մասի համաձայն՝ յուրաքանչյուր ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձ ունի իր գույքից անարգել օգտվելու իրավունք։ Ոչ ոքի չի կարելի զրկել նրան գույքից, բացառությամբ ի շահ հանրության և այն պայմաններով, որոնք նախատեսված են օրենքով ու միջազգային իրավունքի ընդհանուր սկզբունքներով։

Աշխատավարձն ինքնին կոնվենցիայի իմաստով հանդիսանում է գույք և աշխատավարձի վրա կիրառելի է վերոհիշյալ երաշխիքը։

 Հոդված 2

Աշխատանքի արդար պայմանների իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են՝

  1. օրական և շաբաթական աշխատանքային ժամերի բանական տևողությունը ապահովելու համար աշխատանքային շաբաթը պետք է աստիճանաբար կրճատվի այն չափով, որը թույլատրվում է արտադրական աճով և այլ համապատասխան գործոններով,
  2. ապահովել վճարովի ոչ աշխատանքային օրեր,
  3. ապահովել տարեկան նվազագույնը չորսշաբաթյա վճարովի արձակուրդ,
  4. վերացնել վտանգները, հատկապես անառողջ և վտանգավոր աշխատանքներում, իսկ որտեղ դեռևս հնարավոր չէ, վերացնել կամ զգալիորեն նվազեցնել այս վտանգները, ապահովել աշխատանքային ժամերի կրճատում կամ սահմանել լրացուցիչ վճարովի արձակուրդներ այդ աշխատանքներում ներգրավված աշխատողների համար,
  5. տրամադրել շաբաթական հանգիստ, որը հնարավորին չափով պետք է համընկնի համապատասխան երկրում կամ տարածաշրջանում ավանդույթով կամ սովորույթով որպես հանգստի օր ճանաչված օրվա հետ,
  6. ապահովել, որ աշխատողները հնարավորին չափ արագ և, ցանկացած դեպքում, իրենց աշխատանքի անցնելուց հետո երկու ամսից ոչ ուշ գրավոր տեղեկացված լինեն պայմանագրի կարևոր ասպեկտների կամ աշխատանքային հարաբերության վերաբերյալ,
  7. ապահովել, որ գիշերային ժամերին աշխատողները օգտվեն իրենց գործի հատուկ բնույթի համար տրվող միջոցներից:

 22-րդ հոդված

Աշխատողների՝ աշխատանքային պայմանների և աշխատանքային միջավայրի սահմանմանը և բարելավմանը մասնակցելու իրավունքի արդյունավետ կիրառումը ապահովելու նպատակով Կողմերը պարտավորվում են, ազգային օրենսդրության համաձայն և գործնականորեն, ընդունել կամ խրախուսել այնպիսի միջոցներ, որոնք հնարավորություն կտան աշխատողներին կամ նրանց ներկայացուցիչներին՝ աջակցելու.

ա) աշխատանքային պայմանների, աշխատանքի կազմակերպման և աշխատանքային միջավայրի սահմանմանը և բարելավմանը,

բ) ձեռնարկության շրջանակներում առողջության և անվտանգության պաշտպանությանը,

գ) ձեռնարկության շրջանակներում սոցիալական և սոցիալ-մշակութային ծառայությունների և մեխանիզմների կազմակերպմանը,

դ) նշված հարցերի վերաբերյալ կանոնակարգերի պահպանման նկատմամբ վերահսկողությանը:

ՄԱՍ 5, Հոդված Ե՝

սույն Խարտիայում նշված իրավունքներից օգտվելը պետք է երաշխավորվի առանց խտրականության որևէ հիմքի, ինչպիսիք են ռասան, գույնը, սեռը, լեզուն, կրոնը, քաղաքական կամ այլ կարծիքը, ազգային կամ սոցիալական ծագումը, առողջությունը, ազգային փոքրամասնությանը միացումը, ծնունդը կամ այլ կարգավիճակը:

Անձի կողմից կարող է կիրառվել կամ վկայակոչվել նաև՝

Սահմանադրությունը և վերը նշված միջազգային իրավական ակտերում շարադրված սկզբունքները երաշխավորելով կրոնի ազատությունը, պետական մարմիններին պարտավորեցնում են այդ իրավունքի իրացումն ապահովել իրավական այնպիսի նախապայմանների շրջանակներում, համաձայն որոնց՝ պետությունը չպետք է միջամտի այդ ազատությունների իրականացմանը, ինչպես նաև պետք է սահմանի արդյունավետ իրավական կառուցակարգեր՝ ապահովելու համար այդ ազատություններն ամեն տեսակ ոչ իրավաչափ միջամտություններից։

Վճռաբեկ և Սահմանադրական դատարանների կիրառելի որոշումները աշխատանքային վեճերով

 Վճռաբեկ դատարանի որոշումներ

  • Վճռաբեկ դատարանի թիվ ԵՇԴ/0906/02/13 որոշում,
  •  Վճռաբեկ դատարանի թիվ ԵԱՔԴ/1879/02/11 որոշում,
  • Վճռաբեկ դատարանի թիվ ԵԿԴ/2335/02/14 որոշում,
  • Վճռաբեկ դատարանի թիվ ԵԿԴ/2058/02/13 որոշում,
  • Վճռաբեկ դատարանի թիվ ԿԴ/0740/02/14 որոշում, 
  • Վճռաբեկ դատարանի թիվ ԵԱՔԴ/0008/02/14 որոշում։

Աշխատանքային իրավունքի վերաբերյալ Սահմանադրական դատարանի որոշումները

  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-677 որոշում,
  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-792 որոշում,
  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-891 որոշում,
  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-896 որոշում,
  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-902 որոշում,
  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-991 որոշում,
  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-1038 որոշում,
  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-1449 որոշում, 
  • Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-1506 որոշում։

Կրոնը աշխատանքային հարաբերություններում

Հայաստանի Հանրապետությունում աշխատանքային հարաբերությունները հիմնականում կարգավորված են 2004թ․ նոյեմբերի 9-ին ընդունված Աշխատանքային օրենսգրքով։

Աշխատանքային օրենսդրության սկզբունքների շարքում ամրագրված է աշխատանքային հարաբերությունների կողմերի իրավահավասարության սկզբունքը՝ անկախ նրանց սեռից, ռասայից, ազգությունից, լեզվից, ծագումից, քաղաքացիությունից, սոցիալական դրությունից, դավանանքից, ամուսնական վիճակից և ընտանեկան դրությունից, տարիքից, համոզմունքներից կամ տեսակետներից, կուսակցություններին, արհեստակցական միություններին կամ հասարակական կազմակերպություններին անդամակցելուց, աշխատողի գործնական հատկանիշների հետ չկապված այլ հանգամանքներիցը, ինչպես նաև աշխատողների իրավունքների և հնարավորությունների հավասարության սկզբունքը (Հոդված 3, 1-ին մաս, կետ 3, 5)։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով արգելվում է խտրականությունը, այն սահմանելով որպես մի շարք հատկանիշների կամ հանգամանքների, այդ թվում՝ կրոնի, աշխարհայացքի, հայացքների պատճառով ցանկացած ուղղակի կամ անուղղակի տարբերակում, բացառում կամ սահմանափակում, որի նպատակը կամ արդյունքը հանդիսանում է կոլեկտիվ և (կամ) անհատական աշխատանքային հարաբերությունների ծագման և (կամ) փոփոխման և (կամ) դադարման դեպքերում նվազ բարենպաստ վերաբերմունքի դրսևորումը կամ մյուսների հետ հավասար հիմունքներով աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված ցանկացած իրավունքի ճանաչման և (կամ) իրականացման արգելքը կամ ժխտումը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ այդպիսի տարբերակումը, բացառումը կամ սահմանափակումն օբյեկտիվորեն արդարացված են հետապնդվող իրավաչափ նպատակով, և այդ նպատակին հասնելու համար կիրառվող միջոցները համաչափ են ու անհրաժեշտ (Հոդված 3․1):

Միևնույն ժամանակ արգելվում է գործատուի կողմից աշխատանքի ընդունման հայտարարություններում (մրցույթներում) և աշխատանքային հարաբերությունների իրացման ընթացքում գործնական հատկանիշներից և մասնագիտական պատրաստվածությունից ու որակավորումից բացի, խտրականության հիմք հանդիսացող որևէ այլ պայման սահմանելը, բացառությամբ, եթե դա բխում է աշխատանքին ներհատուկ պահանջներից։ Այս նորմը հնարավորություն է տալիս անձանց, աշխատանքի հայտարարություններում կամ դրա ընթացքում կրոնական համոզմունքների պատճառով աշխատանքային հարաբերության ծագման անհնարինությունը արձանագրելու պարագայում, վիճարկելու այդ գործընթացը և, արդյունքում՝ հայցելու խտրական վերաբերմունքի հաստատման փաստը։

Այսպիսով՝ ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքով սահմանվել է խտրականության արգելման իրավական բովանդակությունը, որը հնարավորություն կտա աշխատանքային հարաբերություններում կրոնական խտրականության վերաբերյալ գործի առկայության դեպքում, գործի փաստակազմը համադրելով նորմի հետ, պարզել՝ առկա է արդյո՞ք խտրականության փաստ, թե՝ ոչ։  

Սակայն պետք է արձանագրել, որ խտրականությունն արգելող նորմն ավելի շատ կրում է դեկլարատիվ բնույթ, քանի որ օրենսդիրը չի սահմանում դրա կոնկրետ իրավական հետևանքները։

Անհրաժեշտ է հաշվի առնել նաև, որ աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորվում նաև աշխատանքային պայմանագրով և գործատուի ներքին իրավական ակտերով։

Գործատուի ներքին և անհատական իրավական ակտերն ընդունվում են հրամանների կամ կարգադրությունների, իսկ օրենսդրությամբ սահմանված դեպքերում` այլ իրավական ակտերի տեսքով: Եթե ներքին և անհատական իրավական ակտերը բովանդակում են դրույթներ, որոնք նվազ բարենպաստ են, քան աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով աշխատողների համար սահմանված պայմանները, ապա նման ակտերը կամ դրանց համապատասխան մասերն իրավաբանական ուժ չունեն:

Ներքին իրավական ակտերն ընդունվում են կազմակերպության ներքին կարգապահական կանոնները, աշխատանքի (հերթափոխային) և հանգստի ժամանակացույցերը (գրաֆիկները) հաստատելու, աշխատողներին արտաժամյա աշխատանքի և հերթապահության ներգրավելու, ինչպես նաև սույն օրենսգրքով և այլ իրավական ակտերով նախատեսված դեպքերում: Անհատական աշխատանքային հարաբերությունները կարգավորելու նպատակով գործատուն ընդունում է անհատական իրավական ակտեր:

Գործատուի ընդունած ներքին և անհատական իրավական ակտերն ուժի մեջ են մտնում այդ ակտի մասին համապատասխան անձանց պատշաճ կարգով իրազեկելու պահից, եթե այդ իրավական ակտերով այլ ժամկետ նախատեսված չէ: Աշխատանքի ընդունման, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին անհատական իրավական ակտի մեկ օրինակը հանձնվում է աշխատողին այն ընդունելուց հետո` երեք օրվա ընթացքում:

Այստեղ պետք է ուշադիր լինել տարբերակելու գործատուի ներքին իրավական ակտերը գործատուի անհատական իրավական ակտերի հետ, քանի որ առկա է կայուն դատական պրակտիկա այն մասին, որ աշխատողները իրավասու են վիճարկել իրենց վերաբերյալ անհատական իրավական ակտերը, իսկ ներքին իրավական ակտերի վիճարկման դեպքում դատարանները մերժում են այն հիմքով, որ այդ փաստաթղթերը չեն անհատականացվում, ուստի այլ անձանց կողմից վիճարկման ենթակա չեն։

 

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 276-րդ հոդվածով սահմանված է, որ աշխատողի պահանջով աշխատողին չվճարվող արձակուրդ է տրամադրվում է իր ազգային, կրոնական տոները կամ հիշատակի օրերը նշելու համար` ոչ ավելի, քան տարեկան չորս օր։

Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

Աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը սահմանված են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 109-րդ հոդվածով։ Այդ հիմքերը կիրառելի են և՛ որոշակի ժամկետով կնքված, և՛ անորոշ ժամկետով կնքված պայմանագրերի նկատմամբ, բացառությամբ 1-ին մասի 2-րդ կետի, որը կիրառելի է միայն որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրերի նկատմամբ։

Հաշվի առնելով պրակտիկանում առկա թաքնված կրոնական խտրականության դրսևորումները՝ հարկ ենք համարում անդրադառնալ աշխատանքիային պայմանագրի լուծման հետևյալ 3 հիմքերին․

  • գործատուի և աշխատողի համաձայնությամբ,
  • աշխատողի նախաձեռնությամբ,
  • գործատուի նախաձեռնությամբ։

Պրակտիկայում հանդիպում են դեպքեր, երբ գործատուն, ունենալով կրոնի հիմքով խտրական վերաբերմունք աշխատողի նկատմամբ,  ցանկանում է ձերբազատվել նրանից՝ թաքցնելով իրական շարժառիթը՝ կրոնական խտրականությունը։

Այդ նպատակով գործատուն դիմում է մի շարք  միջոցների, մասնավորապես՝ գործատուն․

  • տարբեր պատճառաբանություններով դրդում կամ համոզում է աշխատակցին ներկայացնելու աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ առաջարկ՝ պայմանագիրը կողմերի համաձայնությամբ լուծելու ձևական կողմն ապահովելու համար․
  • ստեղծում է այնպիսի աշխատանքային մթնոլորտ կամ իրավիճակ, որի արդյունքում աշխատողն ինքն է դիմում ներկայացնում աշխատանքից ազատվելու վերաբերյալ՝ ապահովելով աշխատողի նախաձեռնությամբ պայմանագիրը լուծելու ձևական կողմը․
  • իր նախաձեռնությամբ լուծում է պայմանագիրը՝ ձևական առումով պահպանելով ՀՀ աշխատանքային օրենգրքի 113-րդ հոդվածով սահմանված հիմքերը։

Եթե աշխատողը գտնում է, որ հանդիսացել է կրոնական խտրականության զոհ, որի արդյունքում ներկայացրել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու վերաբերյալ առաջարկ, ապա աշխատողն իրավունք ունի հետ վերցնել իր առաջարկը՝ յոթնօրյա ժամկետում (110-րդ հոդված)։

Եթե աշխատողը պայմանագրի լուծման առաջարկում նշել է պայմանագրի լուծման կոնկրետ ժամկետ, և այդ ժամկետն ավելի կարճ է, քան 110-րդ հոդվածով սահմանված յոթնօրյա ժամկետը, ապա աշխատողը կարող է  հետ վերցնել իր առաջարկը մինչև այդ ժամկետի լրանալը։

Եթե աշխատողը սեփական նախաձեռնությամբ դիմել է պայմանագիրը լուծելու խնդրանքով (ծանուցմամբ), ապա նա իրավունք ունի, պայմանագրի լուծման 30 օրյա ժամկետը դիմումի (ծանուցման) մեջ պահպանած լինելու պարագայում, հետ վերցնել իր դիմումը (ծանուցումը)՝ այն ներկայացնելու օրվանից հետո` երեք աշխատանքային օրվա ընթացքում (Հոդված 112)։ Եթե աշխատողն աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու իր դիմումում նշել է աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու ավելի կարճ ժամկետ, ապա ավելի կարճ ժամկետի նշումը գնահատվում է որպես  եռօրյա ժամկետում իր դիմումը հետ վերցնելու իրավունքից կամավոր հրաժարում:

Ամեն դեպքում հարկ է նշել, որ  աշխատողի կողմից պայմանագրի լուծման առաջարկ կամ դիմում ներկայացնելուց և այդ հիմքով պայմանագիրը լուծելուց հետո գրեթե անհնար է դառնում ապացուցել կրոնական խտրականության առկայությունը և հայցել արդյունավետ դատական պաշտպանություն, ուստի խորհուրդ է տրվում աշխատողին ձեռնպահ մնալ պայմանագրի լուծման առաջարկ կամ դիմում ներկայացնելուց և տեղի չտալ ճնշումներին։

Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը

 Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերը սահմանված են ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 113-րդ հոդվածում։

 Պրակտիկայում լինում են դեպքեր, երբ գործատուն, ունենալով կրոնի հիմքով խտրական վերաբերմունք աշխատողի նկատմամբ,  ցանկանում է ձերբազատվել նրանից՝ թաքցնելով իրական շարժառիթը՝ կրոնական խտրականությունը։

Հիմնականում գործատուն օգտվում է 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ, 5-րդ և 9-րդ կետերով սահմանված հետևյալ հիմքերից․

  • արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատում.
  • աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականությունները առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու դեպքում․
  • անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատողի` աշխատանքի չներկայանալու դեպքում։

Աշխատողի արձագանքը գործատուի կողմից աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում

Արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում գործատուի կողմից պայմանագրի լուծման պարագայում կարելի է խոսել  կրոնական խտրականության առկայության մասին, երբ կրոնի պատճառով, առանց որևէ օբյեկտիվ այլ պատճառի, այլ աշխատողների հետ համահավասար պայմաններում գտնվելու դեպքում, կրճատվում է հենց տվյալ աշխատողի հաստիքը։

Տվյալ հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին դրա մասին ծանուցել՝ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց 2 ամիս առաջ։ Այն դեպքում, երբ գործատուն խախտում է ծանուցման ժամկետը, պարտավոր է վճարել չծանուցման ժամանակահատվածի միջին աշխատավարձը։

Գործատուն պարտավոր է նաև, արտադրության ծավալների և (կամ) տնտեսական և (կամ) տեխնոլոգիական և (կամ) աշխատանքի կազմակերպման պայմանների փոփոխման և (կամ) արտադրական անհրաժեշտությամբ պայմանավորված` աշխատողների քանակի և (կամ) հաստիքների կրճատման դեպքում, աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում վերջինիս վճարել արձակման նպաստ՝ մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի չափով։

Ի դեպ տվյալ դեպքում գործատուն պարտավոր  է իր մոտ աշխատողի մասնագիտական պատրաստվածությանը, որակավորմանը և առողջական վիճակին համապատասխան այլ աշխատանքի առկայության դեպքում այն առաջարկել աշխատողին։ Գործատուի՝ պայմանագիրը այս հիմքով լուծելու իրավունքը ծագում է աշխատողի կողմից այդ առաջարկը մերժելու պարագայում։

Աշխատողի արձագանքն իրեն վերապահված պարտականություններն առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու պատճառաբանությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում

Աշխատողի կողմից աշխատանքային պայմանագրով կամ ներքին կարգապահական կանոններով իրեն վերապահված պարտականություններն առանց հարգելի պատճառի պարբերաբար չկատարելու հիմքով պայմանագրի լուծման դեպքում կարելի է խոսել  կրոնական խտրականության առկայության մասին, երբ կան բավական փաստական հանգամանքեր, որոնք վկայում են, որ այս հիմքով պայմանագրի լուծումը իրականում պայմանավորված է աշխատակցի կրոնական պատկանելությամբ և այդ հատկանիշով գործատուի կողմից աշխատողին թիրախավորելու արդյունք է ։

Գործատուն իրավունք ունի այս հիմքով, որպես կարգապահական տույժի կիրառում, լուծելու աշխատանքային պայմանագիրը, եթե մինչև տվյալ աշխատանքային կարգապահական խախտումը աշխատանքային կարգապահական խախտում թույլ տված աշխատողն ունի առնվազն երկու չհանված կամ չմարված կարգապահական տույժ (Հոդված121): Ընդ որում տվյալ դեպքում գործատուն պարտավոր է պահպանել կարգապահական պատասխանատվության կիրառման կանոնները, մասնավորաապես՝

  • կարգապահական տույժի կիրառման դեպքում պետք է հաշվի առնվեն խախտման ծանրությունը և դրա հետևանքները, աշխատողի մեղքը, այդ խախտման կատարման հանգամանքները և աշխատողի` նախկինում կատարած աշխատանքը (Հոդված 224)․
  • աշխատանքային կարգապահության յուրաքանչյուր խախտման համար կարող է նշանակվել մեկ կարգապահական տույժ (Հոդված 225)․
  • մինչև կարգապահական տույժի կիրառումը գործատուն պետք է աշխատողից գրավոր կերպով պահանջի խախտման մասին գրավոր բացատրություն՝ տրամադրելով ողջամիտ ժամկետ: Եթե գործատուի սահմանած ողջամիտ ժամկետում աշխատողն առանց հարգելի պատճառների չի ներկայացնում գրավոր բացատրություն, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել առանց գրավոր բացատրության (Հոդված 226)․
  • կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել խախտումը հայտնաբերելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում, չհաշված աշխատողի ժամանակավոր անաշխատունակության պատճառով բացակայության, գործուղման կամ արձակուրդի մեջ գտնվելու ժամանակահատվածները և կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել, եթե խախտումը կատարելու օրվանից անցել է վեց ամիս: Եթե խախտումը հայտնաբերվում է աուդիտի, ֆինանսատնտեսական գործունեության, գումարային կամ այլ արժեքների ստուգման (գույքագրման) ընթացքում, ապա կարգապահական տույժը կարող է կիրառվել, եթե խախտումը կատարելու օրվանից անցել է ոչ ավելի, քան մեկ տարի․ (Հոդված 227)։

Եթե աշխատողը գտնում է, որ իր նկատմամբ առկա է խտրական վերաբերմունք, որը կարող է հանգեցնել գործատուի նախաձեռնության պայմանագրի լուծման, ապա խորհուրդ է տրվում է լինել զգոն, ձեռնպահ մնալ նույնիսկ թեթև կամ առերևույթ կարգապահական խախտումներ կատարելուց, իսկ նման խախտում թույլ տալու պարագայում, գործատուի կողմից բացատրություն ներկայացնելու պահանջ ստանալու դեպքում՝ ներկայացնել մանրամասն բացատրությունություն իր կողմից թույլ տրված ենթադրյալ կարգապահական խախտման վերաբերյալ։

Կարգապահական տույժը կարող է բողոքարկվել դատական կարգով՝ տվյալ կարգապահական տույժը կիրառելու մասին իրավական ակտն աշխատողին իրազեկելու, այսինքն՝ ուժի մեջ մտնելուց հետո` մեկ ամսվա ընթացքում (Հոդված 228)։

Աշխատողի արձագանքն անհարգելի պատճառով ամբողջ աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) ընթացքում աշխատանքի չներկայանալու պատճառաբանությամբ աշխատանքից ազատվելու դեպքում

Պրակտիկայում տարածված են այն դեպքերը, երբ, օրինակ, գործատուն կամ գործատուի կողմից ուղղորդված անձը հորդորում է աշխատակցին մի քանի օր չներկայանալ աշխատանքի, իբրև թե աշխատողի՝ կրոնական պատկանելությամբ պայմանավորված լարված իրավիճակը լիցքաթափելու կամ այդ մասով վերջնական որոշում կայացնելու նպատակով, և  հենց ամբողջ աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատանքի չներկայանալու պատճառաբանությամբ գործատուն լուծում է պայմանագիրը։

Ուստի, նման իրավիճակներից խուսափելու համար խորհուրդ է տրվում աշխատակցին աշխատանքի չներկայանալու հորդորի դեպքում կամ՛ ձևակերպել հերթական կամ չվճարվող արձակուրդ, կամ՛ գրավոր թույլտվություն  ստանալ աշխատանքից բացակայելու վերաբերյալ՝ ներկայացնելով աշխատանքի չներկայանալու պատճառները։

Կրոնը ծառայողական հարաբերություններում

Աշխատանքային առանձնահատուկ հարաբերություններ են հանդիսանում նաև ծառայողական հարաբերությունները, որոնք կարգավորվում են առանձին օրենքներով։ Ծառայողական հարաբերություններում կրոնական հատկանիշով սահմանափակումները հիմնականում ծագում են Հայաստանի ուժային և իրավապահ կառույցներում և կարգավորված են տարբեր իրավական ակտերով։

Որոշակի  ոլորտներում ծառայողների համար նախատեսված են կրոնական կազմակերպության անդամակցության ուղղակի արգելք, իսկ որոշ ոլորտներում սահմանված են ծառայողական դիրքը կրոնական միավորումների շահերի համար օգտագործելու, նրանց նկատմամբ վերաբերմունք քարոզելու, ծառայողական պարտականությունները կատարելիս կրոնական գործունեություն իրականացնելու և կրոնական քարոզչություն իրականացնելու արգելք։

Սակայն կրոնական միավորումների նկատմամբ վերաբերմունք քարոզելու և կրոնական քարոզչություն իրականացնելու արգելքները վիճելի են ՀՀ Սահմանադրության 41-րդ հոդվածի 1-ին մասի (հրապարակավ կամ մասնավոր կարգով՝ քարոզի և այլ ձևերով կրոնը կամ համոզմունքները արտահայտելու ազատության) հետ հակասության մեջ գտնվելու առումով։  Հարկ է նշել, որ անհաղթահարելի կերպով անորոշ է ծառայողական պարտականությունները կատարելիս կրոնական գործունեություն իրականացնելու արգելքը, որը իր հերթին առաջացնում է հակասություն Սահմանադրության 78-րդ հոդվածի հետ։

ՀՀ Սահմանադրական դատարանի թիվ ՍԴՈ-1506 որոշումը

«Կրոնի և իրավունքի կենտրոն» գիտահետազոտական հասարակական կազմակերպության աջակցությամբ իրականացված ռազմավարական դատավարության արդյունքում ՀՀ Սահմանադրական դատարանը 2020 թվականի փետրվարի 18-ին կայացրել է թիվ ՍԴՈ-1506 որոշումը «ՀՀ վարչական դատարանի դիմումի հիման վրա «Ոստիկանությունում ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 39-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետի՝ Ոստիկանության ծառայողին կրոնական կազմակերպության անդամ լինելու արգելքի մասով՝ Սահմանադրությանը համապատասխանության հարցը որոշելու վերաբերյալ գործով»։

Հիշյալ որոշմամբ Սահմանադրական դատարանը որոշել է․ «Ոստիկանությունում ծառայության մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 39-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետը` ոստիկանության ծառայողի համար ինքնին որևէ կրոնական կազմակերպությանն անդամակցելու և անդամակցության համար վարքագծի կոնկրետ դրսևորումներով չպայմանավորված բացարձակ արգելք սահմանելու մասով, ճանաչել Սահմանադրության 41-րդ հոդվածին և 45-րդ հոդվածին հակասող և անվավեր»:

Սահմանադրական դատարանի վկայակոչված որոշմամբ առաջին անգամ վերլուծվել և գնահատվել է այն հարցը, թե արդյո՞ք վիճարկվող իրավակարգավորմամբ նախատեսված բացարձակ արգելքը համապատասխանում է, մասնավորապես, կրոնի ազատության արտահայտման և միավորումների ազատության սահմանափակումների հիմքերին:

Մասնակի հակասահմանադրական նորմը ուներ այսպիսի ձևակերպում․

«1. Ոստիկանության ծառայողն իրավունք չունի` 7) լինել որևէ կուսակցության, հասարակական-քաղաքական, հասարակական (բացառությամբ գիտական, մշակութային, մարզական, որսորդական, վետերանների և նմանօրինակ շահերի ընդհանրության հիման վրա միավորված կազմակերպությունների), այդ թվում` կրոնական, արհեստակցական կազմակերպության անդամ իր ծառայողական դիրքն օգտագործել կուսակցությունների, հասարակական, այդ թվում` կրոնական միավորումների շահերի համար, նրանց նկատմամբ վերաբերմունք քարոզել, ինչպես նաև իր ծառայողական պարտականությունները կատարելիս այլ քաղաքական կամ կրոնական գործունեություն իրականացնել.»

Նախ՝ Սահմանադրական դատարանը արձանագրել է, որ վիճարկվող իրավադրույթը վերաբերում է ոչ միայն կրոնի ազատության արտահայտման սահմանափակմանը, այլև Սահմանադրության 45-րդ հոդվածում ամրագրված՝ միավորումների ազատության սահմանափակմանը, քանի որ արգելում է ոստիկանության ծառայողին անդամակցելու որևէ կրոնական կազմակերպության, որը միավորման տարատեսակ է: Սահմանադրական դատարանը նշել է, որ կրոնական կազմակերպություններին անդամակցելը՝ որպես կրոնի ազատության արտահայտման ձև և միաժամանակ միավորման ազատության իրականացման եղանակ, կախված չէ որևէ ռազմականացված մարմնում ծառայելու փաստից, այդ թվում՝ ոստիկանությունում: Ուստի սոսկ ոստիկանությունում ծառայելու փաստը ինքնին չի կարող լինել կրոնական կազմակերպությանն անդամակցության արգելքի հիմք։

Սահմանադրական դատարանը որոշման հիմքում դրել է նաև Մարդու իրավունքների եվրոպական դատարանի կողմից կայացված Trade Union of the Police in the Slovak Republic and Others v. Slovakia, app. 11828/08, Judgment 25/09/2012, § 57 որոշումը, որտեղ ՄԻԵԴ-ը նշել է, որ ոստիկանական ծառայողների չեզոքության և զսպվածության պարտականությունը խիստ կարևոր է, քանի որ ժողովրդավարական հասարակությունում նրանց դերն է աջակցել կառավարությանը՝ իրականացնելու իր գործառույթները։ Այնուհետև ՄԻԵԴ-ը դիրքորոշում է արտահայտել առ այն, որ իրավաչափ է ոստիկանության ծառայողներից պահանջել, որ նրանք իրենց տեսակետներն արտահայտելիս լինեն անաչառ, որպեսզի նրանց հուսալիությունը և վստահությունը հասարակության մոտ պահպանվի (նույն տեղում՝ §§ 67-70):

Սահմանադրական դատարանը նշել է, որ մտքի, խղճի և կրոնի ազատությունը ընդգրկում է․

1) անձի` համոզմունք, մասնավորապես` կրոնական համոզմունք ունենալու ազատությունը, որը սահմանադրական մակարդակով երաշխավորված բացարձակ իրավունք է և ենթակա չէ որևէ սահմանափակման,

2) կրոնական համոզմունքներն արտահայտելու, ի ցույց դնելու ազատությունը, որը, ի տարբերություն այդպիսիք ունենալու ազատության՝ բացարձակ չէ և կարող է սահմանափակվել օրենքով՝ Սահմանադրության 41-րդ հոդվածի 2-րդ մասում նախատեսված հիմքերով։

Սահմանադրական դատարանը նշել է, որ եթե կրոնական համոզմունքներ ունենալու ազատությունն ինքնին կրոնական համոզմունքներ ընտրելու, ինչպես նաև դրանք ազատ արտահայտելու իրավունքի դրսևորում է, ապա այդ համոզմունքներ արտահայտելու ազատությունը դրսևորվում է այլոց հետ կրոնական միություն կազմելու, կրոնական միությանը, կազմակերպությանն անդամակցելու և դրանց շրջանակներում իր կրոնական համոզմունքներին համահունչ գործունեություն ծավալելու (քարոզչություն իրականացնելու) ազատության տեսքով։

Սահմանադրական դատարանը անդրադարձել է կրոնական կազմակերպության անդամի կամ անդամակցության եզրույթին։ Դատարանը գտել է, որ «Խղճի ազատության և կրոնական կազմակերպությունների մասին» օրենքի 5-րդ («ե» կետ), 6-րդ, 7-րդ («գ» և «դ» կետեր), 18-րդ և 19-րդ հոդվածների ուսումնասիրությունը վկայում է, որ.

1) կրոնական կազմակերպության «անդամ» եզրույթը չունի անձի որոշակի կարգավիճակով պայմանավորված կառուցակարգային նշանակություն, և այդ պատճառով այդ կազմակերպությանն անդամակցող անձի՝ ներկազմակերպական իրավունքների և պարտականությունների բովանդակությունը կարող է լիովին տարբեր լինել և չի կարող լինել միատեսակ, ուստի կրոնի ազատության արտահայտման սահմանափակման հիմք կարող է ծառայել ոչ թե բուն անդամակցությունը որևէ կրոնական կազմակերպության, այլ կրոնի ազատության այնպիսի այլ արտահայտումը, որն անհամատեղելի կլինի հանրային ծառայողի կողմից այլոց և հանրային իշխանության հանդեպ կրոնական, դավանաբանական չեզոքություն դրսևորելու պահանջի հետ,

2) կրոնական կազմակերպության «անդամ» եզրույթն առավելապես հետապնդում է տվյալ կազմակերպության` որպես կրոնական լինելու կազմակերպական-իրավական տեսակը հատկորոշելու, դրան որպես իրավաբանական անձ պետական գրանցում տալու նպատակ:

Այսպիսով, Սահմանադրական դատարանն արձանագրում է, որ «կրոնական կազմակերպության անդամ» եզրույթը, ըստ օրենսդրական կարգավորման տրամաբանության, չունի իրավական այնպիսի բովանդակություն ու նշանակություն, որն ինքնին հիմք կհանդիսանար կրոնական համոզմունքներ ունեցող անձ-հանրային ծառայողի պաշտոնեական գործունեությունը հանրային ծառայության տվյալ բնագավառում անհամատեղելի որակելու համար:

Սահմանադրական դատարանը նաև անդրադարձել է ազատության սահմանափակման չափանիշներին, նշելով, որ կրոնի ազատության սահմանափակման (արգելքի) հիմք կարող է լինել ոչ թե համոզմունքներ ունենալու ազատությունը, այլ կրոնական համոզմունքներն արտահայտելու ազատությունը, եթե այդ սահմանափակումը պայմանավորված է պետական անվտանգության, հասարակական կարգի, առողջության և բարոյականության կամ այլոց հիմնական իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության անհրաժեշտությամբ։ Ինչպես նշվեց, նույնաբովանդակ սահմանափակումներ են նախատեսված նաև միավորումների ազատության սահմանափակման համար:

Սահմանադրական դատարանը գտել է, որ իրավակիրառ պրակտիկայում ոստիկանության և այլ հանրային ծառայողի կրոնական, դավանաբանական չեզոքության պահանջը պահպանելու փաստը ենթակա է պատշաճ իրավական ընթացակարգով գնահատման այդ ազատության իրացման կոնկրետ դրսևորման (դրսևորումների), տվյալ ծառայողի կողմից այդ ազատության արտահայտմանն ուղղված գործողություններ ձեռնարկելու տեսանկյունից, որպիսիք կարող են անհամատեղելիության հիմքով տվյալ հանրային ծառայողի նկատմամբ օրենքով սահմանված պատասխանատվության միջոցներ կիրառելու իրավաչափ հիմք հանդիսանալ։

Սահմանադրական դատարանի հիշյալ որոշումը կարևոր ազդեցություն է թողնում կրոնական համոզմունքներ ունեցող և ծառայողական պարտականություններ կատարող անձանց կարգավիճակի համար, ուստի հիշյալ սահմանադրական դատարանի որոշումը իր բովանդակությամբ լուրջ ազդեցություն է թողել նաև իրավական դաշտի վրա։

 

«Ոստիկանությունում ծառայության մասին» ՀՀ օրենք

Ոստիկանական համակարգում ծառայությունը իրականացվում է երկու ուղղություններով՝ ոստիկանական և ոստիկանությունում քաղաքացիական ծառայությունով։

«Ոստիկանությունում ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 39-րդ հոդվածը սահմանում է ոստիկանության ծառայողի նկատմամբ կիրառվող սահմանափակումները, որի 1-ին մասի 7-րդ կետի համաձայն՝ ոստիկանության ծառայողն իրավունք չունի լինել որևէ կրոնական կազմակերպության անդամ իր ծառայողական դիրքն օգտագործել կրոնական միավորումների շահերի համար, նրանց նկատմամբ վերաբերմունք քարոզել, ինչպես նաև իր ծառայողական պարտականությունները կատարելիս կրոնական գործունեություն իրականացնել։

Սակայն ՀՀ Սահմանադրական դատարանը 18․02․2020թ․-ի թիվ ՍԴՈ-1506 որոշմամբ «Ոստիկանությունում ծառայության մասին» Հայաստանի Հանրապետության օրենքի 39-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետը` ոստիկանության ծառայողի համար ինքնին որևէ կրոնական կազմակերպությանն անդամակցելու և անդամակցության համար վարքագծի կոնկրետ դրսևորումներով չպայմանավորված բացարձակ արգելք սահմանելու մասով, ճանաչել է Սահմանադրության 41-րդ հոդվածին և 45-րդ հոդվածին հակասող և անվավեր:

«Ոստիկանությունում ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 60․18-րդ հոդվածը սահմանում է քաղաքացիական ծառայողի նկատմամբ կիրառվող սահմանափակումները, որի 1-ին մասի 4-րդ կետի համաձայն՝ քաղաքացիական ծառայողն իրավունք չունի իրականացնելու քաղաքացիական ծառայողների քաղաքական զսպվածության սկզբունքի խախտումներ՝ իր ծառայողական դիրքն օգտագործել կրոնական միավորումների շահերի համար, նրանց նկատմամբ վերաբերմունք քարոզել, ինչպես նաև իր ծառայողական պարտականությունները կատարելիս կրոնական գործունեություն իրականացնել։

«Ազգային անվտանգության մարմիններում ծառայության մասին» ՀՀ օրենք

Ազգային անվտանգության մարմիններում ծառայողի համար գործում է կրոնական կազմակերպության անդամ լինելու ուղղակի արգելքը։ Մասնավորապես՝ «Ազգային անվտանգության մարմիններում ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 43-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ և 9-րդ կետերի համաձայն  ազգային անվտանգության մարմինների ծառայողն իրավունք չունի լինել որևէ կրոնական կազմակերպության անդամ, պաշտոնական դիրքն օգտագործել ի շահ կրոնական միավորումների և դրա գործունեության օգտին իրականացվող քարոզչության։

Ազգային անվտանգության մարմիններում ծառայության ժամանակ կրոնական կազմակերպության անդամ լինելու անվերապահ արգելքը խիստ վիճելի է ՀՀ Սահմանադրական դատարանի 18․02․2020թ․-ի թիվ ՍԴՈ-1506 որոշման լույսի ներքո։

«Դատախազության մասին» ՀՀ օրենք

«Դատախազության մասին» ՀՀ օրենքի 49-րդ հոդվածը սահմանում է դատախազի նկատմամբ կիրառվող սահմանափակումները և անհամատեղելիության պահանջները, որի 4-րդ մասի 2-րդ կետի համաձայն՝ դատախազն իրավունք չունի իր պաշտոնեական դիրքն օգտագործելու կրոնական միավորումների շահերի համար, նրանց նկատմամբ վերաբերմունք քարոզելու, ինչպես նաև իր պաշտոնեական պարտականությունները կատարելիս կրոնական գործունեություն իրականացնելու։

«Զինվորական ծառայության և զինծառայողի կարգավիճակի մասին» ՀՀ օրենք, «Պաշտպանության մասին» ՀՀ օրենք

Զինվորական ծառայության մեջ գտնվող անձի նկատմամբ կիրառվող սահմանափակումները սահմանված են «Զինվորական ծառայության և զինծառայողի կարգավիճակի մասին» ՀՀ օրենքի 8-րդ հոդվածով, որի 1-ին մասի 6-րդ կետի համաձայն՝ զինծառայողն իրավունք չունի պաշտոնեական դիրքն օգտագործելու ի շահ կրոնական կազմակերպությունների և դրանց գործունեության օգտին իրականացվող քարոզչության։

«Պաշտպանության մասին» ՀՀ օրենքի 15-րդ հոդվածի 8-րդ կետի համաձայն զինված ուժերում և այլ զորքերում կրոնական կազմակերպությունների ստեղծումը, ինչպես նաև զորամասերի, զինվորական կազմակերպությունների, ռազմաուսումնական հաստատությունների տարածքում կրոնական քարոզչությունն արգելվում են: Զինված ուժերում Հայաստանյայց առաքելական սուրբ եկեղեցու գործունեությունը կարգավորվում է օրենքով:

«Համայնքային ծառայության մասին» ՀՀ օրենք

«Համայնքային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 24-րդ հոդվածի 1-ին մասի գ) ենթակետի համաձայն համայնքային ծառայողն իրավունք չունի իր ծառայողական դիրքն օգտագործելու կրոնական միավորումների շահերի համար, նրանց հանդեպ վերաբերմունք քարոզելու, ինչպես նաև իր ծառայողական պարտականությունները կատարելիս իրականացնելու կրոնական գործունեություն։

Դիվանագիտական ծառայության մասին» ՀՀ օրենք

«Դիվանագիտական ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 44-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3)-րդ ենթակետի համաձայն դիվանագետն իրավունք չունի իր ծառայողական դիրքը կամ աշխատանքային միջոցներն օգտագործելու կրոնական միավորումների շահերի համար կամ նրանց նկատմամբ վերաբերմունք քարոզելու կամ իր ծառայողական պարտականությունները կատարելիս կրոնական գործունեություն իրականացնելու։  

«Հանրային ծառայության մասին» ՀՀ օրենք

«Հանրային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 32-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ ենթակետի համաձայն հանրային պաշտոն զբաղեցնող անձանց և հանրային ծառայողներին արգելվում է իր պաշտոնեական (ծառայողական) դիրքն օգտագործել կրոնական միավորումների համար փաստացի առավելություններ կամ արտոնություններ ապահովելու համար։

Որոշ ոլորտների ծառայողների նկատմամբ ոլորտային օրենքներում սահմանափակումներ սահմանելիս հղում է կատարվում «Հանրային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 32-րդ հոդվածին։ Այդպիսիք են․ 

  1. «Քրեակատարողական ծառայության մասին» ՀՀ օրենքը (32-րդ հոդված)․
  2. «Հարկադիր կատարումն ապահովող ծառայության մասին» ՀՀ օրենքը (30-րդ հոդված)․
  3. «Փրկարար ծառայության մասին» ՀՀ օրենքը (39-րդ հոդված)․
  4. «Հարկային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքը (13-րդ հոդված)․
  5. «Մաքսային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքը (25-րդ հոդված)․
  6. «Քաղաքացիական ծառայության մասին» ՀՀ օրենքը (3-րդ հոդված և 21-րդ հոդվածներ)․
  7. «Հատուկ քննչական ծառայության մասին» ՀՀ օրենքը (11-րդ հոդված․ օրենքն ուժը կկորցնի «Հակակոռուպցիոն կոմիտեի մասին» օրենքն ուժի մեջ մտնելու օրվանից` համաձայն 24.03.21 ՀՕ-163-Ն և 24.03.21 ՀՕ-147-Ն օրենքների)․
  8. «Հակակոռուպցիոն կոմիտեի մասին» օրենքը (23-րդ հոդված, օրենքն ուժի մեջ կմտի օրնեքի 48-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետներում)։

 Վերոգրյալից պարզ է դառնում, որ քրեակատարողական, հարկադիր կատարման, փրկարար ծառայության, հարկային, մաքսային հատուկ քննչական ծառայության, ինչպես նաև քաղաքացիական ծառայության մեջ գտնվող, հակակոռուպցիոն կոմիտեում ծառայող անձինք համարվում են հանրային ծառայողներ և նրանց նկատմամբ տարածվում է «Հանրային ծառայության մասին» ՀՀ օրենքի 32-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ կետով սահմանված սահամանափակումը, որի ուժով այդ անձանց արգելվում է իրենց պաշտոնեական (ծառայողական) դիրքն օգտագործել կրոնական միավորումների համար փաստացի առավելություններ կամ արտոնություններ ապահովելուն։

Իրավունքների պաշտպանության միջոցները

Աշխատանքային և ծառայողական հարաբերություններում կրոնական հատկանիշով խախտված իրավունքները կրող անձինք իրավասու են իրենց իրավունքների պաշտպանության համար օգտվել օրենսդրության մեջ սահմանված արտադատական և դատական պաշտպանության միջոցներից։

Արտադատական պաշտպանության միջոցները

Խտրական վերաբերմունքի հիման վրա աշխատանքային և ծառայողական պարտականությունների խախտումը հիմնականում տեղի է ունենում կա՛մ աշխատողի աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու, կա՛մ աշխատանքային պայմանները վատթարացնելու, կա՛մ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու միջոցով։

Նախ՝ անհրաժեշտ է նշել, որ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելու կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու գործընթացները եզրափակվում են անհատական իրավական ակտով, որի վիճարկումը հիմնականում իրականացվում է դատական կարգով։

Գործատուին դիմելը

Անձինք, ովքեր գտնում են, որ իրենց իրավունքները խախտվել են, դիմում են ներկայացնում գործատու կազմակերպությանը՝ նշելով այն փաստարկները, որոնց հիման վրա կարող է հետագայում դատական կամ արտադատական կարգով հաստատվել իրավունքի խախտումը։ Գործնականորեն լինում են դեպքեր, երբ գործատու կազմակերպությունները մասնակի կամ ամբողջական եղանակով անվավեր են ճանաչում իրենց ընդունած անհատական իրավական ակտերը՝ արդյունքում վերացնելով իրավունքի խախտումները։ Դատական պրակտիկայում նաև լինում են դեպքեր, երբ աշխատողի կողմից գործատուին դիմում կամ բողոք ներկայացնելու փաստը (նախքան դատարան հայցադիմում ներկայացնելը) գնահատվում է հօգուտ աշխատողի, և շատ կարևոր է, որ մինչ դատական վեճի ծագումը, անձինք դիմեն գործատուին և ներկայացնեն իրենց բողոքը փաստաթղթային եղանակով։ Խորհուրդ է տրվում այդ դիմումը կա՛մ մուտքագրել գործատուի գրասենյակում կամ հաշվապահական բաժնում՝ ստանալով դիմումը ստանալու մասին ապացույց (օրինա՝կ դրա վերաբերյալ գրառում մեկ օրինակի վրա) կամ ուղարկել փոստի միջոցով և պահպանել փոստային անդորրագիրը։

Սակայն վերոգրյալ բոլոր գործողությունների իրականացումը, ինչպես նաև գործատուի հետ բանակցությունների վարումը պետք է իրականացվի այնպիսի ժամկետներում, որպեսզի աշխատողը բաց չթողնի դատարան հայց ներկայացնելու երկամսյա ժամկետը։

ՀՀ Կառավարության լիազորած վերահսկողություն իրականացնող տեսչական մարմնին դիմելը

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 262-րդ հոդվածի համաձայն աշխատողների անվտանգության և առողջության պահպանման նկատմամբ վերահսկողությունն իրականացնում է աշխատանքի անվտանգության ապահովման նկատմամբ Հայաստանի Հանրապետության կառավարության լիազորած՝ վերահսկողություն իրականացնող տեսչական մարմինը:

Աշխատողների անվտանգության և առողջության պահպանման նկատմամբ վերահսկողությունն աշխատանքի անվտանգության ապահովման նկատմամբ իրականացնում է ՀՀ առողջապահության և աշխատանքի տեսչական մարմինը, որը, իրականացնելով վերահսկողական և (կամ) օրենքով սահմանված այլ գործառույթներ, օրենքով սահմանված կարգով գործատուների նկատմամբ կիրառում է նաև պատասխանատվության միջոցներ առողջապահության, աշխատողների առողջության և անվտանգության ապահովման բնագավառներում` հանդես գալով Հայաստանի Հանրապետության անունից:

Այսպիսով՝ այն դեպքերում, երբ աշխատողի անվտանգության կամ առողջության պահպանման իրավունքները ոտնահարվել են, ապա անձը իրավունք ունի դիմել ՀՀ առողջապահության և աշխատանքի տեսչական մարմին, որպեսզի վերջինս գործատուի նկատմամբ հարուցի վարչական վարույթ խախտված իրավունքները վերականգնելու նպատակով։

2019 թվականի դեկտեմբերի 4-ին ընդունված և 2021 թվականի հուլիսի 1-ին ուժի մեջ մտնող «ՀՀ Աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ կատարելու մասին» օրենքով  ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 33-րդ հոդվածը նոր խմբագրությամբ սահմանում է, որ  գործատուների կողմից աշխատանքային օրենսդրության, աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի, կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերի պահանջների կատարման նկատմամբ պետական վերահսկողությունն  իրականացնում է ոլորտի լիազորված տեսչական մարմինը (այսուհետ՝ տեսչական մարմին)՝ օրենքով նախատեսված դեպքերում կիրառելով պատասխանատվության միջոցներ:

Վերոգրյալից պարզ է դառնում, որ 2020 թվականի հուլիսի 1-ից այն աշխատողները, որոնք գտնում են, որ իրենց աշխատանքային իրավունքի նորմեր պարունակող նորմատիվ իրավական ակտերը խախտվել են, ապա իրավունք ունեն դիմել հիշյալ մարմին՝ իրենց իրավունքների արտադատական պաշտպանությունը ապահովելու նպատակով։

Մարդու իրավունքների պաշպանին դիմելը

Օրենքով սահմանված դեպքերում աշխատանքային իրավունքների պաշտպանության միջոց է հանդիսանում նաև Մարդու իրավունքների պաշտպանը և վերջինիս աշխատակազմը։ Սակայն առկա է մեկ հանգամանք․ Պաշտպանը քննության է առնում պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմինների ու պաշտոնատար անձանց, հանրային ծառայություններ մատուցող կազմակերպությունների կողմից ֆիզիկական և իրավաբանական անձանց իրավունքների խախտումների վերաբերյալ բողոքները։ Այսինքն, այն դեպքերում, երբ աշխատանքային հարաբերությունը ծագել է մասնավոր կազմակերպության հետ, որը չի հանդիսանում հանրային ծառայություններ մատուցող կազմակերպություն, ապա անձը չի կարող դիմել Պաշտպանին։

Այսպես, «Մարդու իրավունքների պաշտպանի սահմանադրական օրենքի» 15-րդ հոդվածի 1-ին մասով սահմանվում է այն դեպքերը, որոնց ուժով անձինք իրավունք ունեն դիմելու Պաշտպանին, որի համաձայն՝

Պաշտպանը բողոքի առկայության դեպքում կամ սեփական նախաձեռնությամբ քննարկում է՝

1) պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմինների ու պաշտոնատար անձանց, ինչպես նաև պետական և տեղական ինքնակառավարման մարմինների պատվիրակած լիազորություններն իրականացնող կազմակերպությունների կողմից Սահմանադրությամբ և օրենքներով ամրագրված՝ մարդու իրավունքների և ազատությունների խախտումները.

2) հանրային ծառայության ոլորտում գործող կազմակերպությունների կողմից մարդու իրավունքների և ազատությունների խախտման վերաբերյալ հարցերը, եթե տեղեկություն կա մարդու իրավունքների կամ ազատությունների զանգվածային խախտումների մասին, կամ դա ունի հանրային նշանակություն կամ կապված է այնպիսի անձանց շահերի պաշտպանության անհրաժեշտության հետ, որոնք չեն կարող ինքնուրույն օգտագործել իրենց իրավունքների և ազատությունների պաշտպանության իրավական միջոցները:

Հարկ է նշել, որ Պաշտպանին ուղղված բողոքը պետք է ներկայացվի մեկ տարվա ընթացքում այն օրվանից, երբ դիմողն իմացել է կամ պետք է իմացած լիներ իր իրավունքների կամ ազատությունների ենթադրյալ խախտման մասին: Բողոքը ներկայացվում է գրավոր կամ բանավոր ձևով: Պաշտպանին ներկայացվող բողոքների համար պետական տուրք չի գանձվում: Բողոքը պետք է լինի ստորագրված` ներառելով բողոք ներկայացնող անձի ազգանունը, անունը, բնակության վայրը (հասցեն) կամ իրավաբանական անձի անվանումը, գտնվելու վայրը և հետադարձ կապի վերաբերյալ տվյալներ:

Բողոքի համար որևէ այլ հատուկ ձև չի սահմանվում: Սակայն ավելի հարմարավետ և արագ է ստացվում Պաշտպանին առցանց դիմելը, որը իրականացվում է հետևյալ հղումով։

Մարդու իրավունքների պաշտպանը կայացնում է «Մարդու իրավունքների պաշտպանի սահմանադրական օրենքի» 26-րդ հոդվածի 1-ին մասում շարադրված 4 որոշումներից մեկը.

1) մարդու իրավունքների կամ ազատությունների խախտման առկայության մասին, եթե բողոքի քննարկման ընթացքում հայտնաբերվել է պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի, դրանց պաշտոնատար անձի կամ կազմակերպության կողմից մարդու իրավունքների կամ ազատությունների խախտում.

2) մարդու իրավունքների կամ ազատությունների խախտման բացակայության մասին, եթե քննարկման ընթացքում պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի կամ դրա պաշտոնատար անձի կամ կազմակերպության կողմից մարդու իրավունքների կամ ազատությունների խախտում չի հայտնաբերվել.

3) մարդու իրավունքները կամ ազատությունները խախտող պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմնի կամ դրա պաշտոնատար անձի` օրենքին և այլ իրավական ակտերին հակասող նորմատիվ իրավական ակտերն ամբողջովին կամ մասնակիորեն անվավեր ճանաչելու վերաբերյալ դատարան հայց ներկայացնելու մասին, եթե խախտում կատարած պետական կամ տեղական ինքնակառավարման մարմինը կամ դրա պաշտոնատար անձը սահմանված ժամկետում ամբողջովին կամ մասնակիորեն անվավեր չի ճանաչում իր համապատասխան իրավական ակտը.

4) բողոքի քննարկումը դադարեցնելու մասին, եթե բողոքի քննարկման ընթացքում բացահայտվել են բողոքը չքննարկելու կամ քննարկումը դադարեցնելու՝ սույն օրենքով նախատեսված հիմքեր:

Անհրաժեշտ է նշել, որ անձինք կարող են դիմել Պաշտպանին, որպեսզի վերջինս իրականացնի այնպիսի լիազորություն, որը սահմանված է օրենքով, սակայն կրում է որոշակի հայեցողական բնույթ․ օրինակ այդ դիմումով անձը իրավունք ունի հայցելու, որպեսզի Պաշտպանը դիմի Սահմանադրական դատարան օրենքի սահմանադրականությունը պարզելու համար կամ որևէ հարցի վերաբերյալ իրականացնի ուսումնասիրություն և արդյունքները արտացոլի տարեկան զեկույցում և այլն։ Սակայն պետք է հիշել, որ այս դեպքերում Պաշտպանի կողմից գործողությունների իրականացումը կրում է զուտ հայեցողական բնույթ, այսինքն՝ անձը չի կարող որևէ կերպ պահանջել հիշյալ գործողությունների իրականացումը։ Ուսումնասիրելով դատական պրակտիկան, տեսնում ենք, որ Դատարանները ընդհանրապես հրաժարվում են քննել Պաշտպանի դեմ ներկայացրած բողոքները, ուստի այս իրավունքների արտադատական պաշտպանության միջոցը հանդիսանում է փոխլրացնող այլ միջոցների հետ և դրա օգտագործումը կախված է գործի կոնկրետ փաստական հանգամանքներից։

Դատական պաշտպանության միջոցները ընդհանուր իրավասության կամ վարչական դատարաններում

Աշխատանքային և ծառայողական պարտականությունները կատարելիս իրավունքների խախտման դեպքում անձը կարող է դիմել ՀՀ ընդհանուր իրավասության կամ վարչական դատարան։

Պետք է ուշադրություն դարձնել, թե ինչ բնույթի է գործը, որով պայմանավորված կորոշվի այն դատարանը, որտեղ անձը պետք է հայցադիմումը ներկայացնի։

Մասնավորապես՝ ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքի 10-րդ հոդվածում սահմանվում է գործերի առարկայական ընդդատությունը, որտեղ սահմանված է հետևյալը՝

  1. Վարչականդատարանին ընդդատյա են հանրային իրավահարաբերություններից ծագող բոլոր գործերը, ներառյալ`

1) հանրային կամ այլընտրանքային ծառայության անցնելու, այն իրականացնելու, ծառայությունից ազատելու հետ կապված վեճերը.

2) վարչական մարմինների միջև այն վեճերը, որոնք ենթակա չեն լուծման վերադասության կարգով.

3) հանրային իրավունքի բնագավառում գործող կամ գործելու նպատակ ունեցող միավորումների, ներառյալ` արհեստակցական միությունների գործունեությունը կասեցնելու կամ դադարեցնելու վերաբերյալ վեճերով գործերը:

  1. Վարչականդատարանին ընդդատյա չեն Հայաստանի Հանրապետության սահմանադրական դատարանի (այսուհետ՝ սահմանադրական դատարան) ենթակայությանը վերապահված գործերը, ընդհանուր իրավասության դատարանի ենթակայությանը վերապահված քրեական գործերը, ինչպես նաև պատժի կատարման հետ կապված գործերը։

Վերոգրյալից պարզ է դառնում, որ աշխատողի կողմից հանրային կամ այլընտրանքային ծառայություն անցնելու, այն իրականացնելու, ծառայության հետ կապված վեճերը ենթակա են լուծման Վարչական դատարանում։ Բացառման սկզբունքից ելնելով՝ մնացած դեպքերում անձը հայցադիմումը պարտավոր է ներկայացնել առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան։

 Գործատուի կողմից կայացված կարգապահական տույժի բողոքարկումը կարող է իրականացվել ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 228-րդ հոդվածի համաձայն իրավական ակտը ստանալու պահից մեկ ամսվա ընթացքում, իսկ աշխատանքային պայմանների փոփոխման, գործատու նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը դադարեցնելու, կամ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հետ համաձայն չլինելու դեպքում աշխատողը համապատասխան իրավական ակտը ստանալու օրվանից երկու ամսվա ընթացքում իրավունք ունի դիմել Առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 265-րդ հոդվածին համապատասխան։

Կրոնի հատկանիշով խտրականության արդյունքում խախտված աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը դատական կարգով կարող է իրականացվել ընդհանուր իրավասության կամ վարչական դատարաններում հիմնականում հետևյալ միջոցներով․ կա՛մ աշխատանքային հարաբերության փաստը հաստատելու, կա՛մ գործատուի անհատական իրավական ակտը անվավեր ճանաչելու միջոցով։

Աշխատանքային հարաբերության փաստը հաստատելու վարույթը դատարանում

Հայաստանում աշխատանքային հարաբերությունները, երբեմն, ծագում են ոչ օրենսդրությամբ սահմանված կարգով, մասնավորապես աշխատանքը իրականացվում և վարձատրվում է առանց իրավաբանական փաստաթղթերի ձևակերպման։ Այդպիսի դեպքում, երբ առկա չէ աշխատանքի ընդունման հրաման կամ կողմերի միջև ստորագրված աշխատանքային պայմանագիր, գործ ունենք անօրինական աշխատանքի հետ։

Սակայն վերոգրյալի դեպքում աշխատողի համար ծագում են իրական ռիսկեր, որը վերաբերվում է աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված երաշխիքներից չօգտվելուն։ Մասնավորապես այս դեպքում աշխատողը ավելի խոցելի է աշխատավարձի վճարման, արձակուրդի, աշխատաժամանակի և հանգստի հետ կապված հարցերում։ Շատ դեպքերում խնդիրը ծագում է այն ժամանակ, երբ աշխատողին աշխատանքից հեռացնում են։

ՀՀ աշխատանքային օրենսգրքի 102-րդ հոդվածի համաձայն՝ 1. Անօրինական է համարվում այն աշխատանքը, որն իրականացվում է առանց աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրի կամ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտի:

  1. Կամավոր աշխատանքը և օգնություն ցուցաբերելու նպատակով կատարված աշխատանքը չեն կարող համարվել անօրինական: Այդպիսի աշխատանքների կատարման կարգն ու պայմանները սահմանվում են օրենքով:
  2. Անօրինական աշխատանք կատարելու թույլտվություն տված և (կամ) աշխատանքի հարկադրող գործատուները կամ նրանց ներկայացուցիչները պատասխանատվություն են կրում Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված կարգով, ինչպես նաև հատուցում են նման աշխատանք կատարողներին այդ աշխատանքի կատարման ընթացքում ոչ աշխատողի մեղքով պատճառված վնասները: Եթե դատական կարգով հաստատված է, որ աշխատողի և գործատուի միջև գոյություն ունեն (գոյություն են ունեցել) փաստացի աշխատանքային հարաբերություններ, ապա աշխատանքային հարաբերությունները համարվում են ծագած այն օրվանից, երբ աշխատողը փաստացի անցել է աշխատանքի:

Աշխատողը աշխատանքային հարաբերությունների առկայության փաստը հաստատելու նպատակով իրավունք ունի դիմելու դատարան փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների գոյության ժամանակահատվածում, ինչպես նաև փաստացի աշխատանքային հարաբերությունները դադարելուց հետո՝ մեկ տարվա ընթացքում: Դատարանի օրինական վճռով գործատուի և աշխատողի միջև փաստացի աշխատանքային հարաբերությունների առկայության փաստի հաստատումը չի ազատում գործատուին օրենքով սահմանված պատասխանատվությունից:

Վերոգրյալից ելնելով պարզ է դառնում, որ անձը, ով կատարել է անօրինական աշխատանք իրավասու է դիմել դատարան՝ աշխատանքային հարաբերությունների առկայության փաստը հաստատելու նպատակով։ Սակայն պետք է հաշվի առնել, որ գործով ապացուցման պարտականությունը կրում է աշխատողը, ուստի այդպիսի ապացույցների հավաքագրումը և ներկայացումը կարևոր նշանակություն ունի գործով հաջողության հասնելու համար։ Դատական պրակտիկան ուսումնասիրելով, պարզ է դառնում, որ աշխատանքային հարաբերության փաստը հաստատելու գործով ապացույցներ կարող են հանդիսանալ․

1․ Պետական մարմնի փաստաթղթերը, այդ թվում հարկային մարմնի ստուգման կամ վարչական ակտերը․

2․ փաստացի աշխատանք կատարելու մասին ապացույցները․

3․ սոցիալական ցանցերում առկա տեղեկատվությունը․

4․ գործատու ընկերության հաճախորդներից ստացված ապացույցները և այլն։

Առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարան հայցադիմում ներկայացնելու կարգը

Հայցադիմում կազմելիս պետք է պահպանել դրան ներկայացվող պահանջները, մասնավորապես՝ Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 121-րդ հոդվածի հայցադիմումում պետք է նշվեն դատարանի անվանումը, որին ներկայացվում է հայցադիմումը, հայցվորի անունը (անվանումը), հաշվառման (գտնվելու) վայրի հասցեն, ծանուցման հասցեն (եթե այն տարբերվում է հաշվառման (գտնվելու) վայրի հասցեից), այդ թվում` հայցվոր քաղաքացու անձը հաստատող փաստաթղթի տվյալները (այսուհետ՝ անձնագրային տվյալներ), հայցվոր իրավաբանական անձի պետական գրանցման համարը, նրա ներկայացուցչի անունը, անձնագրային տվյալները, ծանուցման հասցեն, իսկ եթե հայցը ներկայացրել է դրա իրավունքն ունեցող պաշտոնատար անձը՝ նաև այդ անձի անունը, պաշտոնը, պատասխանողի անունը (անվանումը), հաշվառման (գտնվելու) վայրի հասցեն, իսկ հաշվառման վայր չունենալու դեպքում՝ բնակվելու վայրի հասցեն, գործին մասնակցող այլ անձանց անունը (անվանումը), նրանց հաշվառման (գտնվելու) վայրի հասցեն, իսկ հաշվառման վայր չունենալու դեպքում՝ բնակվելու վայրի հասցեն, այն փաստերը, որոնց վրա հիմնվում են հայցապահանջները, գույքային փոխհատուցման դեպքում` պահանջվող կամ վիճարկվող գումարի չափը և հաշվարկը,  պատասխանողին ուղղված նյութաիրավական պահանջը (պահանջները), հայցադիմումին կից ներկայացվող փաստաթղթերի և ապացույցների ցանկը։

Հայցադիմումում կարող են նշվել նաև վիճելի իրավահարաբերության նկատմամբ կիրառման ենթակա իրավական նորմերը, այն ապացույցները, որոնք հաստատում են հայցի հիմքում դրված փաստերից յուրաքանչյուրը` համապատասխան նշումով, թե որ ապացույցն ինչ փաստի հաստատմանն է ուղղված, հայցվորի միջնորդությունները, այլ տեղեկություններ, որոնք նշանակություն ունեն գործի քննության և լուծման համար, էլեկտրոնային հաղորդակցության միջոցի վերաբերյալ տեղեկությունը՝ ծանուցումն այդ միջոցով իրականացնելու միջնորդությամբ:

Հայցադիմումը ստորագրում է հայցվորը կամ նրա ներկայացուցիչը: Ներկայացուցչի ստորագրած հայցադիմումին կցվում են նրա լիազորությունը հավաստող փաստաթուղթը և անձը հաստատող փաստաթղթի պատճենը: Հայցադիմում պետք է կցվեն՝ հայցվորի անձը հաստատող փաստաթղթի պատճենը, օրենքով սահմանված կարգով և չափով պետական տուրքը վճարած լինելը հավաստող փաստաթղթի բնօրինակը կամ համապատասխան գանձապետական հաշվին փոխանցումը հավաստող համապատասխան ծածկագիրը՝ տրամադրված վճարահաշվարկային կազմակերպության կողմից, հայցադիմումի օրինակը և դրան կից փաստաթղթերի պատճենները գործին մասնակցող անձանց ուղարկելը հավաստող ապացույցներ, բացառությամբ եթե ներկայացվում է հայցի ապահովում կիրառելու միջնորդության։ Հայցի ապահովում կիրառելու միջնորդության դեպքում կցվում է հայցադիմումի օրինակը և դրան կից փաստաթղթերի։

Եթե հայցադիմումին կից ներկայացված ապացույցները ծավալուն են, ապա հայցադիմումին կցվում են գործին մասնակցող անձանց՝ հայցադիմումն ուղարկելը հավաստող ապացույցներ:

Պետք է արձանագրել, որ Դատարանը իրավասու է հայցադիմումի ձևին և բովանդակությանը չհամապատասխանող հայցադիմումը վերադարձնել համաձայն Քաղաքացիական դատավարության օրենսգրքի 127-րդ հոդվածով սահմանված կարգով։ Հայցվորը իրավասու է եռօրյա ժամկետում ուղղել սխալները և կրկին անգամ հայցադիմումը ներկայացնել Դատարան։

Վերաքննիչ քաղաքացիական դատարան վերաքնիչ բողոք ներկայացնելու կարգը

Առաջին ատյանի ընդհանուր իրավասության դատարանում բացասական դատական վերջնական ակտ կայացնելու դեպքում, անձը կարող է մեկամսյա ժամկետում այդ դատական ակտի դեմ ներկայացնել Վերաքննիչ քաղաքացիական դատարան վերաքննիչ բողոք։ Վերաքննիչ բողոքում նշվում են վերաքննիչ դատարանի անվանումը, բողոքը բերող անձի և գործին մասնակցող անձանց անունները (անվանումները) և հասցեները, այն դատարանի անվանումը, որի կայացրած դատական ակտի դեմ բերվում է վերաքննիչ բողոքը, գործի համարը և դատական ակտի կայացման տարին, ամիսը, ամսաթիվը, վերաքննիչ բողոքի հիմքերը՝ նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմերի այն խախտումները, որոնք կարող են ազդել գործի ելքի վրա, վերաքննիչ բողոքի հիմնավորումները՝ վերաքննիչ բողոքում նշված նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմերի խախտումների, ինչպես նաև գործի ելքի վրա դրանց ազդեցության վերաբերյալ հիմնավորումները, բողոք բերող անձի պահանջը, բողոքին կցվող փաստաթղթերի ցանկը:

Վճռաբեկ դատարան վճռաբեկ բողոք ներկայացնելու կարգը

Վերաքննիչ դատարանի կողմից բացասական դատական ակտ կայացնելու դեպքում անձը կարող է դատական ակտը մեկամսյա ժամկետում բողոքարկել Վճռաբեկ դատարան։ Վճռաբեկ դատարան ներկայացվող բողոքում նշվում են՝ Վճռաբեկ դատարանի անվանումը, բողոք բերող անձի և գործին մասնակցող անձանց անունները (անվանումները) ու հասցեները, այն դատարանի անվանումը, որի կայացրած դատական ակտի դեմ բերվում են բողոքը, գործի համարը և դատական ակտի կայացման ամսաթիվը, վճռաբեկ բողոքի հիմքերը՝ նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմերի այն խախտումները, որոնք ազդել են կամ կարող էին ազդել գործի ելքի վրա, վճռաբեկ բողոքի հիմնավորումները՝ վճռաբեկ բողոքում նշված նյութական կամ դատավարական իրավունքի նորմերի խախտումների, ինչպես նաև գործի ելքի վրա դրանց ազդեցության վերաբերյալ հիմնավորումները, վճռաբեկ բողոքը վարույթ ընդունելու հիմքը և դրա հիմնավորումը, բողոք բերող անձի պահանջը, բողոքին կցվող փաստաթղթերի ցանկը։

Աշխատանքային իրավունքների պաշտպանությունը ՀՀ Վարչական դատարանում

Այն դեպքերում, երբ աշխատանքային իրավունքները խախտվում են հանրային կամ այլընտրանքային ծառայության անցնելու, այն իրականացնելու, ծառայությունից ազատելու հետ կապված հարաբերություններում հայցը ներկայացվում է ՀՀ վարչական դատարան ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքի 66-րդ հոդվածով սահմանված վիճարկման հայցով, պահանջելով՝ վերացնել այն ակտը, որի հիմքով անձի իրավունքները խախտվել են։ Աշխատողը իրավունք ունի նաև ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքի 71-րդ հոդվածով սահմանված կարգով հայցադիմումի խնդրամասում ներառել հետևանքների վերացման ածանցյալ պահանջ, օրինակ հարկադիր պարապուրդի վճարման, վերջնահաշվարկի իրականացման և այլ պահանջներ։

Հայցադիմումը ներկայացվում է ՀՀ վարչական դատավարության օրենսգրքի 72-րդ հոդվածով սահմանված ժամկետում, կոնկրետ վիճարկման հայցի դեպքում երկամսյա ժամկետում՝ վարչական ակտի ուժի մեջ մտնելու պահից։

Վարչական դատարան ներկայացվող հայցադիմումում նշվում են․

       1) նշում այն մասին, որ հայցը ներկայացվում է վարչական դատարան.

2) հայցվորի անունը (անվանումը), բնակության (գտնվելու) վայրը, ծանուցման հասցեն (եթե այն տարբերվում է բնակության վայրից), ներառյալ` հայցվոր ֆիզիկական անձի անձնական տվյալները․

3) պատասխանողի անվանումը, գտնվելու վայրը, իսկ այն դեպքերում, երբ սույն օրենսգրքով սահմանված կարգով որպես պատասխանող հանդես է գալիս ֆիզիկական կամ իրավաբանական անձը, ապա վերջինիս անունը (անվանումը), բնակության (գտնվելու) վայրը.

4) հայցի էության հակիրճ նկարագրությունը.

5) այն փաստերը, որոնց վրա հիմնվում է հայցվորի պահանջը.

6) հայցվորի պահանջը հիմնավորող փաստարկները.

7) հայցվորի պահանջը.

8) տեղեկություններ՝ վարչական ակտը, վարչական մարմնի գործողությունը կամ անգործությունը վերադասության կարգով բողոքարկելու վերաբերյալ.

9) գրավոր ապացույցների ցանկը, եթե այդպիսիք կցվում են հայցին.

10) հայցադիմումը ներկայացնելու տարին, ամիսը, ամսաթիվը։

 

Ներկայացվող հայցադիմում պետք է կցել Վարչական դատավարության օրենսգրքի 74-րդ հոդվածով սահմանված փաստաթղթերը․

1) օրենքով սահմանված կարգով և չափով պետական տուրքի վճարումը հավաստող փաստաթղթի բնօրինակը կամ համապատասխան գանձապետական հաշվին պետական տուրքի փոխանցումը հավաստող համապատասխան ծածկագիրը` տրամադրված վճարահաշվարկային կազմակերպության կողմից, իսկ եթե օրենքը նախատեսում է պետական տուրքի մասնակի վճարման կամ վճարումը հետաձգելու կամ տարաժամկետելու հնարավորություն, ապա հայցադիմումին պետք է կցվի համապատասխան միջնորդությունն այդ մասին.

2) լիազորագիր կամ այլ փաստաթուղթ, որը հավաստում է ներկայացուցչի լիազորությունը (եթե դատավարության մասնակիցները հանդես են գալիս ներկայացուցչի միջոցով).

3) միջնորդություն` վկա կամ փորձագետ հրավիրելու, փորձաքննություն նշանակելու մասին.

4) իր տիրապետման ներքո առկա գրավոր ապացույցները, եթե դրանք հնարավոր է կցել հայցադիմումին.

5) վիճարկվող ակտը կամ դրա պատճենը, եթե այն հնարավոր է ներկայացնել.

6) հայցադիմումը և կից փաստաթղթերի պատճենները (եթե դրանք հնարավոր է պատճենահանել) պատասխանողին և երրորդ անձանց ուղարկելը հավաստող ապացույցները:

Պետական տուրքի արտոնությունները

«Պետական տուրքի մասին» ՀՀ օրենքի 22-րդ հոդվածի ա/ ենթակետի համաձայն՝ Դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են. ա) հայցվորները` աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով։

Վերոգրյալից պարզ է դառնում, որ դատարաններում պետական տուրքի վճարումից ազատվում են աշխատողները աշխատավարձի և դրան հավասարեցված վճարումների հետ կապված այլ գումարների գանձման և աշխատանքային վեճերի վերաբերյալ հայցերով։